C&D Business School - La diversidad en los Recursos Humanos como fuente de innovación

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Importancia del Analisis y la Descripcion de puestos de trabajo

C&D Business School - El nuevo valor que RH agrega a las empresas

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Cómo desarrollar talento en la empresa Desarrollar al máximo las capacidades personales y profesionales de los colaboradores debe ser un objetivo prioritario.

POR: ALTONIVEL

Talento en la empresa es sinónimo de un activo estratégico que debe ser gestionado y desarrollado de manera adecuada para que otorgue a la empresa verdaderos beneficios. Es un bien intangible que genera ventajas competitivas en el mercado, influye en el desempeño de los colaboradores y, con esfuerzo, proporciona resultados favorables.

Hoy en día, no basta contar con efectivos métodos de reclutamiento de personal para incorporar talento a la empresa. El primer paso debe ser reconocer el talento de los trabajadores existentes, potenciarlo, integrarlos en el área indicada y retenerlo.

Desarrollar al máximo las capacidades personales y profesionales de los colaboradores debe ser un objetivo prioritario.  Como un activo escaso, valioso y único, ayudará a cumplir los objetivos de la empresa, al ser un gran aporte de competencias que, incluso, puede cuantificarse monetariamente. Conoce algunos pasos sencillos para el desarrollo de talento en la empresa.

Diseño de puestos

Se debe tener claridad de las habilidades que se requieren en función del mercado y, por sobre todo, en función a las necesidades y estrategias del negocio. Así, se podrán diseñar cargos y roles en la empresa a partir de las competencias y destrezas que resultan indispensables para la organización. Muchos talentos se pierden al tener colaboradores sobre calificados en puestos básicos.

Líderes cercanos

Se debe ejercer el liderazgo que siempre tenga consideración y una búsqueda constante de talentos. Un líder cercano, que conozca a su personal, preocupado de sus inquietudes y los oriente para mejorar su rendimiento, siempre será un incentivo para que cada colaborador desarrolle su talento.

Motivación

La instauración de desafíos y metas claras, será una motivación constante entre los colaboradores de la empresa. Aplicados de forma correcta, será una manera eficaz de promover la superación y productividad, a través de las herramientas que cada uno posee. Los incentivos pueden ser económicos, reconocimientos, ascensos o participación en distintas actividades.

Capacitación

Colaboradores que constantemente entrenados y preparados en las últimas tecnologías y técnicas de sus distintas áreas, no sólo los hará más eficientes en la empresa, sino que podrán desarrollar a cabalidad sus capacidades, desarrollar otras y encontrar nuevos talentos que jamás pensaron que poseían. Se acostumbrarán a estar en la vanguardia de los procedimientos y métodos, impulsándose a ser mejores de manera independiente.

Desarrollar las capacidades profesionales de los colaboradores ayudará al éxito de la empresa, por contar con un ventaja competitivas en el mercado. Por lo mismo, se debe fomentar que el propio personal tenga como objetivo perfeccionar y sacar el mayor provecho de tus habilidades.

http://www.altonivel.com.mx/19729-como-desarrollar-talento-en-la-empresa.html

Seis factores para la atracción, retención y desarrollo del talento en una empresa

El talento se ha convertido cada vez más en un capital que genera valor y que favorece la competitividad de la organización. Por eso, se ha desarrollado tanto en los últimos tiempos la necesidad de contar con talento de todo tipo y nivel: directivos, técnicos, profesionales y operativos especializados.

Muchas empresas buscan atraer a los mejores talentos y muchas consultoras ayudan a encontrarlo. Si la búsqueda y atracción del talento hacia una empresa es un asunto complejo, ya que el talento es a veces escaso y difícil de encontrar, el retenerlo una vez que se ha encontrado se torna en algo mucho más difícil.

En nuestro trabajo de consultoría sobre talento y competencias, buscamos para nuestras empresas clientes, medidas y soluciones para retener, fortalecer y desarrollar el talento, ayudándolas a disminuir la desfavorable rotación no deseada que genera sobrecostos, ineficiencias y pérdidas de capital humano, el que generalmente migra a los competidores directos que resultan beneficiados porque reciben un talento ya reconocido por sus conocimientos, logros y resultados.

Los modelos de gestión del talento que aplicamos, complementados y probados con nuestra propia experiencia, nos llevan a reconocer que hay seis determinantes básicos que hacen que un talento se quede, se comprometa y forme más personas con talento en la organización.

Dos de estos determinantes son estructurales o básicos, el conocido factor remunerativo, que debe conceder un valor monetario justo y atractivo para el tipo de trabajo que se va a desarrollar y el otro factor es el de la organización misma (su imagen, prestigio, reconocimiento) incluyendo las relaciones que posee con sus stakeholders.

El talento quiere trabajar en empresas reconocidas, de primer nivel o que estén en vías de serlo y que adicionalmente le ofrezcan posibilidades de seguir desarrollando sus capacidades. Esto no elimina la posibilidad de que un talento pueda ocuparse de hacer de una pequeña empresa una gran empresa.

Hay otros factores que impulsan que el talento se comprometa y se fidelice con la organización y sus proyectos. Entre estos están el encontrar o poder contribuir a formar parte de una cultura dinámica, moderna, que genere nuevos retos y oportunidades para desplegar iniciativas y soluciones, enfrentar desafíos que hagan sentir al talento que sigue desarrollando y contribuyendo a los resultados del negocio.

Otro factor es el clima de trabajo, que incluya relaciones positivas, transparentes, sinceras y horizontales que se desarrollen en un ambiente de confianza que favorezca el intercambio de opiniones en el que exista un verdadero y enriquecedor trabajo en equipo.

El siguiente factor es el liderazgo. El talento necesita líderes que le permitan seguir aprendiendo y desarrollando, líderes que enseñen, que actúen como modelos de éxito pero que a la vez sepan escuchar, porque la comunicación es la clave para la información, el conocimiento, los acuerdos y los consensos.

El otro factor es el sistema de dirección, si este es lento, burocrático u obsoleto, el talento encuentra en la dirección el primer obstáculo y muchas veces, el principal para que las iniciativas o propuestas se puedan convertir en verdaderas soluciones de negocios.

El planteamiento básico en la gestión del talento es que no llega para desarrollar únicamente el suyo sino para desarrollar potenciales. El enfoque del talento otorga valor a la estrategia del negocio y a todos sus grupos de interés, basándose en el desarrollo de las capacidades de las personas.

El talento genera un vínculo de compromiso más duradero con la organización en la medida en que esta le permita seguir desarrollando capacidades, actuaciones y carrera. El verdadero talento se compromete también a formar, desarrollar y actualizar el talento de otros porque le apasiona hacerlo y la mejor oportunidad que va a encontrar es en el desarrollo de sus propios equipos de trabajo.

Elena Maisch Molina

Consultora en RRHH - INNOVAPUCP / 20 de septiembre del 2013

Cinco Predicciones para el Área de RH ¿Qué opinas?

Hoy, más que nunca, los profesionales de los recursos humanos deberán innovar y adaptarse para mantener el liderazgo de su compañía.

Por Fernando Calderón

El próximo lustro será emocionante para los profesionales de recursos humanos, pero también les impondrá retos importantes. El crecimiento económico global creará nuevos niveles de competencia para el talento humano, mientras que las empresas cambiarán su énfasis de la reducción de costos a la retención y compromiso de su capital humano. La tecnología continuará reduciendo la brecha entre países y obligará a las empresas a mejorar su posicionamiento corporativo, no sólo con sus clientes, sino con empleados actuales y potenciales.

Hoy, más que nunca, los profesionales de los recursos humanos deberán innovar y adaptarse para mantener el liderazgo de su compañía. Para lograrlo será fundamental que se mantengan al tanto de las mejores prácticas en esta área.

Aquí te presentamos cinco predicciones que sin duda deberás tomar en cuenta:

1. La atracción, retención y compromiso del talento humano se convertirá en prioridad para las compañías. De acuerdo con un estudio global realizado por Deloitte (Human Capital Trends 2014), uno de los principales retos que enfrentan las organizaciones en lo referente al capital humano es el liderazgo y la retención de talento.

2. El enfoque de la capacitación estará en el desarrollo de capacidades; de hecho, el departamento de “capacitación” será renombrado en muchas compañías como “desarrollo de capacidades”. Muchas empresas tendrán que crear su propia cadena de suministro de talento humano, por lo cual deberán establecer acuerdos con universidades, desplegar programas de entrenamiento y dar prioridad a la educación continua.

3. Las compañías deberán rediseñar la evaluación de desempeño para dar mayor importancia al papel de los ejecutivos como instructores de su propio personal, su liderazgo para retener y motivar a su equipo de trabajo y su capacidad de alinearse a los objetivos de la empresa. La evaluación tendrá que ser continua, pues el ritmo de trabajo es cada vez más rápido.

4. Al convertirse la retención del talento en una de las prioridades, se redefinirá también el compromiso. Ahora, más que nunca, será importante motivar a tu equipo a trabajar con pasión y superar las expectativas, así como a laborar en un ambiente de trabajo holístico. El ambiente, las mejores prácticas, los programas de beneficio y reconocimiento, el desarrollo de la carrera dentro de la compañía y la misión corporativa contribuirán a generar compromiso.

5. Tomar en serio el interés por moverse de área dentro de la compañía y crecer en ella. Las bolsas de trabajo en línea permiten hoy a cualquier empleado estar siempre atentos a nuevas oportunidades de trabajo; ante este reto, el área de recursos humanos deberá facilitar estrategias para moverse entre áreas dentro de la compañía y crear planes para el crecimiento profesional de cada empleado.

Atraer, retener y apoyar el crecimiento de la generación de los Millenials y los cambios que estos jóvenes producirán en el entorno laboral será todo un desafío, pues el talento humano actualmente no sólo busca una carrera profesional sino una experiencia que les resulte gratificante y emocionante.

Te invitamos a compartir tus mejores prácticas en recursos humanos, ya sea en Reclutamiento y Selección o Desarrollo Organizacional, en la 3era Edición del Premio OCCMundial de Recursos Humanos 2014. Busca las bases aquí e inscribe tu proyecto antes del 31 de agosto. ¡Porque la administración de los recursos humanos ha cambiado y lo seguirá haciendo dramáticamente, es nuestro momento de mantenernos relevantes compartiendo nuestras mejores prácticas!

Fernando Calderón es director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial, empresa líder en el mercado de bolsas de trabajo en línea. Cuenta con 20 años de experiencia en el marketing de servicios y productos de consumo. Inició su vida profesional en Grupo Cifra, donde vivió de cerca la fusión con Walmart. Posteriormente se desarrolló en el campo de las telecomunicaciones, laborando en empresas como Avantel y Axtel, donde se ha desempeñó en diferentes funciones gerenciales y directivas. Incursionó en la generación de contenidos en medios digitales e impresos, así como en el desarrollo de programas de lealtad, laborando para Grupo Medios. Actualmente es miembro del Consejo Directivo de las asociaciones DIRECTA, IAB y AMIPCI. Fernando obtuvo el grado de licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Iberoamericana, con especialización en finanzas y mercadotecnia.

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7 competencias esenciales de los nuevos managers

7 competencias esenciales de los nuevos managers

Vídeo motivacional - Desafiando gigantes - Facing the Giants - Español

MEJORA TÚ DÍA...SÉ FELIZ

Sigue los siguientes ejemplos y mejora tu día:

1. Alégrate: Regala una sonrisa a todos los que te rodean. Incluso, mírate en un espejo y sonríete.
2. Pon orden en tu vida. Elimina las cosas que te recuerden momentos tristes y deja aquellas que te llenen de energía.
3. Despéjate: Acércate a una ventana y disfruta del paisaje; mira al cielo y visualiza momentos agradables.
4. Adiós discusiones: Éstas sólo desgastarán tu energía y tu felicidad. Piensa en soluciones y aplícalas.
5. Llamada energética: Algunas personas suelen llenarnos de felicidad con tan sólo escucharlas. No lo dudes y llámalas, te animarán el día al máximo.
6. No mientas: Si quieres una vida tranquila y feliz, lo mejor es ser honestos con nosotros mismos y los demás. No te desgastes en chismes.
7. Escucha: Cuando estamos muy ocupados solemos perder el contacto con los demás, así que convive con tus semejantes y regala unos minutos de tu tiempo. Te sentirás muy bien y provocarás emociones positivas.
8. Estimula tu mente: Siempre se aprende algo nuevo, así que no pierdas esta oportunidad y aprovéchala cada minuto.
9. Ayuda a los demás: Ofrécete como voluntario para auxiliar a un amigo o desconocido. Sonríe y sé cordial. Con esto mejorarás tu día y el de los demás.
10. Comparte: Esta cualidad brinda grandes emociones positivas y fortalece tus cualidades.

Via: Ecualinkblog

Cinco Tips para mejorar el Trabajo en Equipo

Desarrolla un equipo compacto
Un grupo compacto trabaja como una unidad. En éste, la comunicación entre sus integrantes fluye fácilmente y las actividades se realizan sin problemas y casi sin la necesidad de la intervención de un “supervisor”. La cohesión de un grupo le permite a sus miembros comunicarse eficazmente y contribuir equitativamente a producir algo mayor que lo que podrían sumar las partes individuales. Así en la medida en la que un grupo sea lo más compacto posible, podrá aprovechar en mayor medida el potencial individual de sus integrantes, en pro de los objetivos comunes.

Identifica los roles en el grupo.
Siempre habrá una actividad predominante en la que cada integrante de un equipo aportará el mayor valor agregado. Cada persona tiene talentos y habilidades que, si son identificados y explotados, en las actividades más. Las mayores oportunidades de crecimiento de una persona siempre serán en las áreas de mayor fortaleza de dicho individuo.

Establece una visión común
Un equipo que comparte una visión, se enfoca, se energiza y obtiene confianza. Sabe hacia dónde se dirige y por qué debe llegar ahí. Clarificar las direcciones de un equipo en una tarea o trabajo. Implica que cada miembro del equipo debe comprender no sólo qué debe hacer, sino también para que lo debe hacer.

Establece un liderazgo efectivo
Aunque se logre formar un buen grupo de trabajo, siempre se necesitará la intervención de alguien que funja como líder. La habilidad de conectar con los demás, de generar ideas y compartirlas claramente, la capacidad de proyectar pasión y la actitud que se adopta ante las situaciones del día a día, jamás son iguales en los integrantes del equipo. Así pues, es importante encontrar a aquella persona que sea capaz de sacar lo mejor de cada individuo y del equipo en su conjunto, que pueda conectar mejor que nadie con demás y que logre poner un ambiente amigable y motivante para que las ideas fluyan.

Genera un Plan de contingencia
En un equipo siempre habrá diferencias entre sus integrantes. Aunque en la generalidad siempre se pueden dirimir los desacuerdos, hay disputas en las que simplemente cada lado tiene una “razón”. Así pues, es sumamente importante contar con un plan de contingencia que marque con claridad los pasos a seguir, en caso de que surja dicha situación. En la medida en la que los integrantes del equipo entiendan que hay reglas del juego claras e imparciales, las diferencias personales no trascenderán significativamente y el equipo se mantendrá compacto, enfocado y motivado.

http://www.merca20.com/5-consejos-para-un-trabajo-en-equipo-efectivo/

 by CARLOS LUER on 25-04-2013 Este artículo tiene 108,089

¿Como captar el talento joven?

¿Como captar el talento joven?

¿Como captar el talento joven?

¿Como captar el talento joven?

La Capacitación, una asignatura pendiente en muchas empresas en México

La Capacitación, una asignatura pendiente en muchas empresas en México

En México, muchas empresas carecen de una cultura laboral orientada a visualizar la trascendencia de la capacitación, ya que sólo se rige bajo la legislación laboral como una obligación más, y no la perciben como un beneficio en sus organizaciones; lo cual no garantiza que los planes y programas implantados estén acordes a las necesidades de los trabajadores.  La capacitación debe motivar al personal para trabajar eficientemente, ya que los que entienden y valoran su puesto demuestran un mejor espíritu de cooperación y el simple hecho de que confían en sus capacidades les da seguridad en su trabajo

El proceso de la capacitación debe partir de una necesidad, una carencia o de una mejora, lo importante es que se tenga una razón que le de vida, para ello, se necesitan crear situaciones con el propósito de impartir el conocimiento a los trabajadores, desarrollar sus destrezas y aptitudes de manera continua, de tal forma que sean lo más eficiente y eficaz posible.

La capacitación es un proceso de aprendizaje, ya que produce cambios permanentes en los trabajadores, de modo que permite mejorar su capacidad para desempeñar su trabajo; esto implica modificar y ampliar la forma de trabajar y la actitud ante sus compañeros y la organización. Por ello, los directivos deberían recibir estímulos de capacitación para desarrollar sus habilidades y la visión de negocios, con la intención de que su conducta influya en el personal y propicie el cambio en las personas de menor jerarquía.  Por otro lado, también se puede pensar que la capacitación sólo genera resultados cualitativos; sin embargo, las acciones de una empresa pueden ser cuantificables y medibles siempre y cuando existan indicadores y medidores establecidos antes y después de su proceso.

La formación de los trabajadores debe estar centrada y alineada con la estrategia empresarial, la cual asegura que los niveles de competencia de los trabajadores se equiparen con las de sus pares, y a su vez puede ser un poderoso estimulo individual y un catalizador para el trabajador; así mismo busca ser el intermediario para establecer una relación estrecha entre el individuo y los valores de la organización.

Las empresas necesitan mejorar sus procesos de modernización, adaptación y mejora en la tecnología, así como la satisfacción del cliente, todo ello con el fin de poder diferenciarse de sus competidores; razón por la cual, la capacitación pretende buscar la eficiencia del personal y el incremento de su propia rentabilidad.

Las organizaciones tienen en el factor humano su recurso más valioso, , se vuelve la clave del éxito de las empresas en este siglo XXI, lo cual resulta obvio que la mejor manera para acrecentar estos factores es a través del proceso de la capacitación, siempre y cuando sea planeada e implementada con base a sus necesidades y competencias estratégicas. 

Ejemplos de indicadores medibles serían: rapidez de captura de información, reducción en el nivel de desperdicio o de errores en el trabajo, satisfacción del cliente por mejora en el servicio, reducción de actos inseguros que provocan accidentes, entrega de reportes a tiempo, entre otros.

Una de las mejores formas de convertir la capacitación en una inversión es ligarla a la evaluación del desempeño del trabajador, haciendo de ésta última una herramienta de valor tanto para la empresa como para el trabajador.

MGRH. Janin Ricalde Gamboa.

Vision, Mision y Valores una herramienta clave para motivar a los empleados

TODAVIA   LOS  HAY…

Un “muchas gracias” es insuficiente  para todos aquellos maestros que, en silencio, enaltecen su profesión.

Un gracias a los educadores que levantan a un caído (ya sea física o emocionalmente)  a los que peinan y desatan nudos de pelo o de emociones; a los que limpian rodillas, mocos y lagañas;  a los que son capaces de “inyectar” dosis de autoestima,  dar “vitaminas” de esperanza en un futuro mejor, a los que te hacen creer en ti, te apoyan a crecer  y a mirar y aceptar tus potencialidades; a los que te ayudan a “navegar” en la certeza que lograrás tus sueños. ¿Qué incertidumbres haz acallado últimamente?

 A aquellos maestros que de su salario compran alimentos para esos alumnos tan pobres y mal alimentados que no tienen fuerzas ni para prestar atención a la clase. ¿Alguien tiene pan y fruta para donar?

 Para los mentores que toman parte de su sueldo y pagan materiales y libros que requieren para hacer bien su trabajo, en el entendido que nadie les reembolsará lo gastado. ¿Alguien tiene libros y donativos para regalar?

Un gracias para los maestros valientes que son capaces de denunciar los abusos y malos tratos que padezcan sus alumnos, e incluso, en algunos  casos,  ellos mismos acompañan a los educandos ante las autoridades competentes. ¿Sabes de algún abuso y lo estás callando?

Un gracias a los pedagogos que se toman tiempo para escuchar los miedos, las preocupaciones, tristezas, alegrías o lo que el alumno quiera contarle, a sabiendas que, quizá nadie más escuche esa vocesita dulce y entrecortada por la emoción. ¿Alguien tiene un poco de tiempo para regalar y escuchar a los necesitados?

Un gracias para los maestros que se permiten motivar a sus alumnos a que aprendan a reflexionar y tomar decisiones, y  que basan sus calificaciones no en “loros” sino en conocimientos. ¿Qué estás haciendo por fomentar ciudadanos fuertes y responsables?

Un gracias a los formadores de destinos, a los arquitectos de éxitos, a los modeladores de respeto, justicia y equidad.

Un gracias a estos actores sociales que hoy en día, más allá de conocimientos, se espera su guía para la comprensión, el respeto y el cariño.

 Además de centros de conocimientos las escuelas de hoy son  vórtices de valores nos guste o no, ya que es más común que nunca que ambos progenitores trabajen, lleguen cansados y dejen la formación de su hijo al Internet y la T.V. ¿Con qué adulto pasan más tiempo los niños actuales? ¿Quiénes son las figuras de autoridad y los modelos a seguir?

Un gracias para los profesores que respetan la individualidad y capacidades de cada ser humano que habita temporalmente su aula.- ¿Esperas lo mismo de todos tus hijos? Te recuerdo que hay inteligencias múltiples y niveles de inteligencia ¿Cómo tratas a tus hijos? ¿Son las mismas expectativas? Quizá estás fomentando frustraciones.

Un último gracias a todos estos maestros, sobre todo porque se superan a sí mismos sin las falsas esperanzas de obtener jugosas cuentas en dólares, comprarse mansiones costosas en Norteamérica o cobrar por plazas que no trabajan. Dios les bendiga siempre.

Psic. Rosa Margarita Arévalo Barrientos

Mayo 15de 2014

Aumento a las Sanciones por incumplimiento de la Normatividad Laboral.

Es de suma importancia anticiparse; ahora es el momento oportuno para realizar una revisión detallada de las condiciones laborales de tú empresa.
A continuación se relacionan las acciones por la omisión o no cumplimiento de las siguientes obligaciones:

El Factor Humano y el Éxito en la Gerencia de Proyectos

El Factor Humano y el Éxito en la Gerencia de Proyectos

Ser madre es un plus

LA IMPORTANCIA DE LA FELICIDAD EN EL TRABAJO.
¡Contar con una plantilla feliz puede significar la diferencia entre su empresa y las demás!
Se ha identificado que las personas que son felices se caracterizan por:

• Ser más productivas y creativas en el trabajo.
• Ganan más dinero y tienen mejores empleos.
• Lideran y negocian mejor que el resto.
• Se adaptan mejor a las situaciones de estrés y drama.

Así mismo estudios de la Universidad de California demuestran que la felicidad tiene beneficios para los colaboradores y para su empresa y, Ben-Shahar en su bestseller "Happier", define la felicidad como una combinación entre significado y placer ", si trabajo en algo que es significativo para mí, si siento que es importante, si creo que hace la diferencia, y si además disfruto de mi labor y experimento placer, entonces me entrega felicidad".  

La felicidad es entonces el resultado de un sentimiento de energía focalizada, a partir de un pleno involucramiento y el éxito en el proceso de la actividad; por lo tanto, al procurar y velar por un ambiente en el que los empleados sean y se sientan felices, automáticamente se estará apoyando a la productividad, y si se piensa a la inversa, también se puede decir que ser productivo contribuye a la felicidad de la gente y el ambiente en que se desenvuelve.  Las investigaciones muestran que las emociones positivas ayudan a sobrellevar clientes y proyectos difíciles además de que ayudan a mantenerse sanos y lo mejor de todo es que estos sentimientos son contagiosos; un o dos compañeros felices pueden animar a un equipo.

Un estudio realizado por Adecco España muestra que los factores más importantes para ser feliz en el trabajo son:

• 38.7% disfruta del trabajo y realización personal.
• 20.7% tener buenos compañeros y un ambiente laboral grato.
• 12.4% tener un mejor sueldo

Ante tales aseveraciones, las preguntas necesarias serían: ¿qué tanto se ha relacionado la productividad de las organizaciones con los sentimientos del personal?  ¿qué tanto se preocupan las organizaciones por desarrollar y mantener un ambiente laboral positivo y feliz? ¿cuánto se está dispuesto a invertir  para lograr ese ambiente laboral divertido?nuestro ambiente laboral? ¿cuánto invertimos para el felicidad de nuestro personal?, ¿qué tipo de cultura laboral se desea establecer?

 QUEREMOS EMPRESAS DIFERENTES, EFECTIVAS Y COMPETITIVAS,

APOSTEMOS  POR LA FELICIDAD DE NUESTRO PERSONAL.

RH en las empresas, Leto-amedirh - Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, A.C.

EL ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ANTE EL MUNDO GLOBALIZADO DE HOY

                En la actualidad, las empresas se enfrentan al reto de establecer y definir elementos diferenciadores que les den una identidad propia en los mercados que compiten y les permitan obtener un posicionamiento y una ventaja competitiva que redunde en mayores beneficios y una rentabilidad,  es precisamente aquí donde la gestión de los recursos humanos cobra relevancia.

                EL área de recursos humanos ha pasado de ser espectador en las empresas a  un actor fundamental en el desarrollo de la estrategia; Hay Group (2002) planteó que lo que se espera de los recursos humanos es una amplia comprensión del negocio, gestionar la creación de una cultura que soporte y permita el éxito, alentar a los empleados a adaptase a nuevos roles e ideas para adecuarse al contexto que requiere el negocio.  Así mismo, Ulrich (1999), estableció que los profesionales de los recursos humanos para crear valor y alinearse a la estrategia organizacional, deben centrarse no en las actividades o el trabajo, sino en la definición de los aportes que pueden realizar los recursos humanos a ese trabajo.

                Al considerar estas reflexiones y confrontarlas con la realidad laboral en el Sureste Mexicano, donde predominan las micro y pequeñas empresas, donde se presenta una escasez de talento humano capacitado y con las competencias que se requieren, donde se busca acortar la brecha entre los conocimientos, habilidades y experiencia que se demandan en las empresas y las que se llevan los que egresan a nivel técnico y profesional.  ¿Qué opciones se tienen para hacer nuestras empresas más competitivas?, ¿cómo convertir un departamento de recursos humanos en un área que apoye la estrategia y aporte valor a la organización? una alternativa es la Dirección de Recursos Humanos por Competencias.

                La Dirección de Recursos Humanos por Competencias es el sistema que está directamente relacionado con el conocimiento, actitudes, habilidades, roles sociales de los empleados, por lo que debe de ser administrado de forma eficiente para lograr una ventaja competitiva y distinguible con respecto a sus competidores y clientes.  Es la estructura profesional que define el cómo y el quién en todos los procesos que debe realizar la empresa entre las distintas figuras profesionales definidas (sean éstas puestos de trabajo o profesiones) y, cada una de éstas se concretará para poder dar respuesta al qué y al cómo, mediante una serie de competencias que determinan quién  va a realizar las aportaciones requeridas.

Por otro lado, se vuelve innegable el hecho más notorio de que las empresas requieren cada vez más de una mayor flexibilidad en sus estructuras y enfocar su creatividad y recursos disponibles para lograr posicionarse; aspecto que deriva en demandar un personal dispuesto a una mayor movilidad y capacidad de adaptación que permita al negocio responder más rápidamente y de manera eficaz a las demandas del mercado. 

                Es aquí donde de la dirección de recursos humanos por competencias hace su aporte, ya que este tipo de administración da coherencia y objetividad a toda la política de recursos humanos de una organización ya que permite que desde el momento de su selección hasta llegar al último estadio de su desarrollo profesional pueda ser administrado desde un modelo de competencias, el cual se diseña y alinea a la estrategia de la empresa.

                La Dirección de Recursos Humanos por Competencias es el sistema de dirección de personal que junto con las ventajas competitivas de la empresa, son definidas y ligadas a la estrategia del negocio, a fin de lograr su visión, el desarrollo y superación de su personal.

                Es importante recalcar que para el éxito en la aplicación de un sistema de este tipo, deberán existir siempre:

•      Un compromiso total en hechos de la dirección hacia el trabajador.

•      Un sistema dinámico que necesita ser evaluado y medido constantemente para                                 re-direccionarse de ser necesario.

•      Las competencias que se establecen para cada puesto tienen su origen en las competencias             nucleares (ventajas competitivas) del negocio.

•       Es un sistema holístico.

                La transformación de los procesos productivos no solo requieren de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores que propicien el uso efectivo de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de los integrantes de la organización; en otras palabras, el nuevo modelo de producción se basa en el trabajo intelectual, en la innovación y en el aprendizaje continuo (Ibarra, 2000).

                La motivación humana es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias, ya que al comprenderla nos llevará a la definición de un motivo como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos en el trabajo. Así mismo, la dirección por competencias permite la integración de los sistemas de gestión de recursos humanos bajo un solo modelo y a la vez, introduce dos cambios conceptuales importantes con respecto al modelo que se ha utilizado desde la segunda mitad del siglo XX: la recuperación del concepto de profesión frente al puesto de trabajo y el concepto de competencia laboral.   

                La competencia se concibe como el conjunto de actitudes, destrezas, habilidades, imagen, rol social, conocimientos requeridos entre otros, para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo.  En otras palabras, se puede decir que la competencia es el conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que al aplicarse en el desempeño de una responsabilidad o aportación profesional, aseguran un buen desempeño laboral.

                Los gerentes y consultores de recursos humanos deberían optar por un sistema basado en competencias para ayudar a mejorar el desempeño global de los empleados, y el cual precisa seis razones del por qué los patrones deben pensar en establecer este sistema y trabajar directamente con sus empleados.  Estas razones son:

•             Mejor nivel de competencia.

•             Provee a los jefes de mejor información respecto a las competencias de sus subalternos.

•             Le permite a las organizaciones vender sus servicios o productos de forma más efectiva.

•             Fortalece a los empleados y mejora su moral.

•             Apoya en la clarificación de las funciones de cada empleado.

•             Proporciona información de calidad para la planeación de la sucesión.

LAE. Gloria Janin de María Ricalde Gamboa, MGRH.

Abril 16 de 2011.