Vision, Mision y Valores una herramienta clave para motivar a los empleados

TODAVIA   LOS  HAY…

Un “muchas gracias” es insuficiente  para todos aquellos maestros que, en silencio, enaltecen su profesión.

Un gracias a los educadores que levantan a un caído (ya sea física o emocionalmente)  a los que peinan y desatan nudos de pelo o de emociones; a los que limpian rodillas, mocos y lagañas;  a los que son capaces de “inyectar” dosis de autoestima,  dar “vitaminas” de esperanza en un futuro mejor, a los que te hacen creer en ti, te apoyan a crecer  y a mirar y aceptar tus potencialidades; a los que te ayudan a “navegar” en la certeza que lograrás tus sueños. ¿Qué incertidumbres haz acallado últimamente?

 A aquellos maestros que de su salario compran alimentos para esos alumnos tan pobres y mal alimentados que no tienen fuerzas ni para prestar atención a la clase. ¿Alguien tiene pan y fruta para donar?

 Para los mentores que toman parte de su sueldo y pagan materiales y libros que requieren para hacer bien su trabajo, en el entendido que nadie les reembolsará lo gastado. ¿Alguien tiene libros y donativos para regalar?

Un gracias para los maestros valientes que son capaces de denunciar los abusos y malos tratos que padezcan sus alumnos, e incluso, en algunos  casos,  ellos mismos acompañan a los educandos ante las autoridades competentes. ¿Sabes de algún abuso y lo estás callando?

Un gracias a los pedagogos que se toman tiempo para escuchar los miedos, las preocupaciones, tristezas, alegrías o lo que el alumno quiera contarle, a sabiendas que, quizá nadie más escuche esa vocesita dulce y entrecortada por la emoción. ¿Alguien tiene un poco de tiempo para regalar y escuchar a los necesitados?

Un gracias para los maestros que se permiten motivar a sus alumnos a que aprendan a reflexionar y tomar decisiones, y  que basan sus calificaciones no en “loros” sino en conocimientos. ¿Qué estás haciendo por fomentar ciudadanos fuertes y responsables?

Un gracias a los formadores de destinos, a los arquitectos de éxitos, a los modeladores de respeto, justicia y equidad.

Un gracias a estos actores sociales que hoy en día, más allá de conocimientos, se espera su guía para la comprensión, el respeto y el cariño.

 Además de centros de conocimientos las escuelas de hoy son  vórtices de valores nos guste o no, ya que es más común que nunca que ambos progenitores trabajen, lleguen cansados y dejen la formación de su hijo al Internet y la T.V. ¿Con qué adulto pasan más tiempo los niños actuales? ¿Quiénes son las figuras de autoridad y los modelos a seguir?

Un gracias para los profesores que respetan la individualidad y capacidades de cada ser humano que habita temporalmente su aula.- ¿Esperas lo mismo de todos tus hijos? Te recuerdo que hay inteligencias múltiples y niveles de inteligencia ¿Cómo tratas a tus hijos? ¿Son las mismas expectativas? Quizá estás fomentando frustraciones.

Un último gracias a todos estos maestros, sobre todo porque se superan a sí mismos sin las falsas esperanzas de obtener jugosas cuentas en dólares, comprarse mansiones costosas en Norteamérica o cobrar por plazas que no trabajan. Dios les bendiga siempre.

Psic. Rosa Margarita Arévalo Barrientos

Mayo 15de 2014

Aumento a las Sanciones por incumplimiento de la Normatividad Laboral.

Es de suma importancia anticiparse; ahora es el momento oportuno para realizar una revisión detallada de las condiciones laborales de tú empresa.
A continuación se relacionan las acciones por la omisión o no cumplimiento de las siguientes obligaciones:

El Factor Humano y el Éxito en la Gerencia de Proyectos

El Factor Humano y el Éxito en la Gerencia de Proyectos

Ser madre es un plus

LA IMPORTANCIA DE LA FELICIDAD EN EL TRABAJO.
¡Contar con una plantilla feliz puede significar la diferencia entre su empresa y las demás!
Se ha identificado que las personas que son felices se caracterizan por:

• Ser más productivas y creativas en el trabajo.
• Ganan más dinero y tienen mejores empleos.
• Lideran y negocian mejor que el resto.
• Se adaptan mejor a las situaciones de estrés y drama.

Así mismo estudios de la Universidad de California demuestran que la felicidad tiene beneficios para los colaboradores y para su empresa y, Ben-Shahar en su bestseller "Happier", define la felicidad como una combinación entre significado y placer ", si trabajo en algo que es significativo para mí, si siento que es importante, si creo que hace la diferencia, y si además disfruto de mi labor y experimento placer, entonces me entrega felicidad".  

La felicidad es entonces el resultado de un sentimiento de energía focalizada, a partir de un pleno involucramiento y el éxito en el proceso de la actividad; por lo tanto, al procurar y velar por un ambiente en el que los empleados sean y se sientan felices, automáticamente se estará apoyando a la productividad, y si se piensa a la inversa, también se puede decir que ser productivo contribuye a la felicidad de la gente y el ambiente en que se desenvuelve.  Las investigaciones muestran que las emociones positivas ayudan a sobrellevar clientes y proyectos difíciles además de que ayudan a mantenerse sanos y lo mejor de todo es que estos sentimientos son contagiosos; un o dos compañeros felices pueden animar a un equipo.

Un estudio realizado por Adecco España muestra que los factores más importantes para ser feliz en el trabajo son:

• 38.7% disfruta del trabajo y realización personal.
• 20.7% tener buenos compañeros y un ambiente laboral grato.
• 12.4% tener un mejor sueldo

Ante tales aseveraciones, las preguntas necesarias serían: ¿qué tanto se ha relacionado la productividad de las organizaciones con los sentimientos del personal?  ¿qué tanto se preocupan las organizaciones por desarrollar y mantener un ambiente laboral positivo y feliz? ¿cuánto se está dispuesto a invertir  para lograr ese ambiente laboral divertido?nuestro ambiente laboral? ¿cuánto invertimos para el felicidad de nuestro personal?, ¿qué tipo de cultura laboral se desea establecer?

 QUEREMOS EMPRESAS DIFERENTES, EFECTIVAS Y COMPETITIVAS,

APOSTEMOS  POR LA FELICIDAD DE NUESTRO PERSONAL.

RH en las empresas, Leto-amedirh - Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, A.C.

EL ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ANTE EL MUNDO GLOBALIZADO DE HOY

                En la actualidad, las empresas se enfrentan al reto de establecer y definir elementos diferenciadores que les den una identidad propia en los mercados que compiten y les permitan obtener un posicionamiento y una ventaja competitiva que redunde en mayores beneficios y una rentabilidad,  es precisamente aquí donde la gestión de los recursos humanos cobra relevancia.

                EL área de recursos humanos ha pasado de ser espectador en las empresas a  un actor fundamental en el desarrollo de la estrategia; Hay Group (2002) planteó que lo que se espera de los recursos humanos es una amplia comprensión del negocio, gestionar la creación de una cultura que soporte y permita el éxito, alentar a los empleados a adaptase a nuevos roles e ideas para adecuarse al contexto que requiere el negocio.  Así mismo, Ulrich (1999), estableció que los profesionales de los recursos humanos para crear valor y alinearse a la estrategia organizacional, deben centrarse no en las actividades o el trabajo, sino en la definición de los aportes que pueden realizar los recursos humanos a ese trabajo.

                Al considerar estas reflexiones y confrontarlas con la realidad laboral en el Sureste Mexicano, donde predominan las micro y pequeñas empresas, donde se presenta una escasez de talento humano capacitado y con las competencias que se requieren, donde se busca acortar la brecha entre los conocimientos, habilidades y experiencia que se demandan en las empresas y las que se llevan los que egresan a nivel técnico y profesional.  ¿Qué opciones se tienen para hacer nuestras empresas más competitivas?, ¿cómo convertir un departamento de recursos humanos en un área que apoye la estrategia y aporte valor a la organización? una alternativa es la Dirección de Recursos Humanos por Competencias.

                La Dirección de Recursos Humanos por Competencias es el sistema que está directamente relacionado con el conocimiento, actitudes, habilidades, roles sociales de los empleados, por lo que debe de ser administrado de forma eficiente para lograr una ventaja competitiva y distinguible con respecto a sus competidores y clientes.  Es la estructura profesional que define el cómo y el quién en todos los procesos que debe realizar la empresa entre las distintas figuras profesionales definidas (sean éstas puestos de trabajo o profesiones) y, cada una de éstas se concretará para poder dar respuesta al qué y al cómo, mediante una serie de competencias que determinan quién  va a realizar las aportaciones requeridas.

Por otro lado, se vuelve innegable el hecho más notorio de que las empresas requieren cada vez más de una mayor flexibilidad en sus estructuras y enfocar su creatividad y recursos disponibles para lograr posicionarse; aspecto que deriva en demandar un personal dispuesto a una mayor movilidad y capacidad de adaptación que permita al negocio responder más rápidamente y de manera eficaz a las demandas del mercado. 

                Es aquí donde de la dirección de recursos humanos por competencias hace su aporte, ya que este tipo de administración da coherencia y objetividad a toda la política de recursos humanos de una organización ya que permite que desde el momento de su selección hasta llegar al último estadio de su desarrollo profesional pueda ser administrado desde un modelo de competencias, el cual se diseña y alinea a la estrategia de la empresa.

                La Dirección de Recursos Humanos por Competencias es el sistema de dirección de personal que junto con las ventajas competitivas de la empresa, son definidas y ligadas a la estrategia del negocio, a fin de lograr su visión, el desarrollo y superación de su personal.

                Es importante recalcar que para el éxito en la aplicación de un sistema de este tipo, deberán existir siempre:

•      Un compromiso total en hechos de la dirección hacia el trabajador.

•      Un sistema dinámico que necesita ser evaluado y medido constantemente para                                 re-direccionarse de ser necesario.

•      Las competencias que se establecen para cada puesto tienen su origen en las competencias             nucleares (ventajas competitivas) del negocio.

•       Es un sistema holístico.

                La transformación de los procesos productivos no solo requieren de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores que propicien el uso efectivo de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de los integrantes de la organización; en otras palabras, el nuevo modelo de producción se basa en el trabajo intelectual, en la innovación y en el aprendizaje continuo (Ibarra, 2000).

                La motivación humana es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias, ya que al comprenderla nos llevará a la definición de un motivo como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos en el trabajo. Así mismo, la dirección por competencias permite la integración de los sistemas de gestión de recursos humanos bajo un solo modelo y a la vez, introduce dos cambios conceptuales importantes con respecto al modelo que se ha utilizado desde la segunda mitad del siglo XX: la recuperación del concepto de profesión frente al puesto de trabajo y el concepto de competencia laboral.   

                La competencia se concibe como el conjunto de actitudes, destrezas, habilidades, imagen, rol social, conocimientos requeridos entre otros, para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo.  En otras palabras, se puede decir que la competencia es el conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que al aplicarse en el desempeño de una responsabilidad o aportación profesional, aseguran un buen desempeño laboral.

                Los gerentes y consultores de recursos humanos deberían optar por un sistema basado en competencias para ayudar a mejorar el desempeño global de los empleados, y el cual precisa seis razones del por qué los patrones deben pensar en establecer este sistema y trabajar directamente con sus empleados.  Estas razones son:

•             Mejor nivel de competencia.

•             Provee a los jefes de mejor información respecto a las competencias de sus subalternos.

•             Le permite a las organizaciones vender sus servicios o productos de forma más efectiva.

•             Fortalece a los empleados y mejora su moral.

•             Apoya en la clarificación de las funciones de cada empleado.

•             Proporciona información de calidad para la planeación de la sucesión.

LAE. Gloria Janin de María Ricalde Gamboa, MGRH.

Abril 16 de 2011.