EL ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS ANTE EL MUNDO GLOBALIZADO DE HOY

EL
área de recursos humanos ha pasado de ser espectador en las empresas a un actor fundamental en el desarrollo de la
estrategia; Hay Group (2002) planteó que lo que se espera de los recursos
humanos es una amplia comprensión del negocio, gestionar la creación de una
cultura que soporte y permita el éxito, alentar a los empleados a adaptase a
nuevos roles e ideas para adecuarse al contexto que requiere el negocio. Así mismo, Ulrich (1999), estableció que los
profesionales de los recursos humanos para crear valor y alinearse a la
estrategia organizacional, deben centrarse no en las actividades o el trabajo,
sino en la definición de los aportes que pueden realizar los recursos humanos a
ese trabajo.
Al
considerar estas reflexiones y confrontarlas con la realidad laboral en el
Sureste Mexicano, donde predominan las micro y pequeñas empresas, donde se
presenta una escasez de talento humano capacitado y con las competencias que se
requieren, donde se busca acortar la brecha entre los conocimientos,
habilidades y experiencia que se demandan en las empresas y las que se llevan
los que egresan a nivel técnico y profesional.
¿Qué opciones se tienen para hacer nuestras empresas más competitivas?,
¿cómo convertir un departamento de recursos humanos en un área que apoye la
estrategia y aporte valor a la organización? una alternativa es la Dirección
de Recursos Humanos por Competencias.
La
Dirección de Recursos Humanos por Competencias es el sistema que está
directamente relacionado con el conocimiento, actitudes, habilidades, roles sociales de los empleados, por lo que debe de ser administrado de
forma eficiente para lograr una ventaja competitiva y distinguible con respecto
a sus competidores y clientes. Es la
estructura profesional que define el cómo y el quién en todos los procesos que
debe realizar la empresa entre las distintas figuras profesionales definidas
(sean éstas puestos de trabajo o profesiones) y, cada una de éstas se
concretará para poder dar respuesta al qué y al cómo, mediante una serie de competencias
que determinan quién va a realizar las
aportaciones requeridas.
Por otro lado, se vuelve
innegable el hecho más notorio de que las empresas requieren cada vez más de
una mayor flexibilidad en sus estructuras y enfocar su creatividad y recursos disponibles
para lograr posicionarse; aspecto que deriva en demandar un personal dispuesto
a una mayor movilidad y capacidad de adaptación que permita al negocio
responder más rápidamente y de manera eficaz a las demandas del mercado.
Es
aquí donde de la dirección de recursos humanos por competencias hace su aporte,
ya que este tipo de administración da coherencia y objetividad a toda la
política de recursos humanos de una organización ya que permite que desde el
momento de su selección hasta llegar al último estadio de su desarrollo
profesional pueda ser administrado desde un modelo de competencias, el cual se
diseña y alinea a la estrategia de la empresa.
La
Dirección de Recursos Humanos por Competencias es el sistema de dirección de
personal que junto con las ventajas competitivas de la empresa, son definidas y
ligadas a la estrategia del negocio, a fin de lograr su visión, el desarrollo y
superación de su personal.
Es
importante recalcar que para el éxito en la aplicación de un sistema de este
tipo, deberán existir siempre:
• Un
compromiso total en hechos de la dirección hacia el trabajador.
• Un
sistema dinámico que necesita ser evaluado y medido constantemente para re-direccionarse de ser necesario.
• Las
competencias que se establecen para cada puesto tienen su origen en las
competencias nucleares (ventajas competitivas) del negocio.
• Es un
sistema holístico.
La
transformación de los procesos productivos no solo requieren de equipos y
tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas
formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores
que propicien el uso efectivo de los recursos y estimulen el potencial creativo
e intelectual de los integrantes de la organización; en otras palabras, el
nuevo modelo de producción se basa en el trabajo intelectual, en la innovación
y en el aprendizaje continuo (Ibarra, 2000).
La
motivación humana es la base sobre la que se desarrolla la gestión por
competencias, ya que al comprenderla nos llevará a la definición de un motivo
como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo
natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos en el
trabajo. Así mismo, la dirección por competencias permite la integración de los
sistemas de gestión de recursos humanos bajo un solo modelo y a la vez,
introduce dos cambios conceptuales importantes con respecto al modelo que se ha
utilizado desde la segunda mitad del siglo XX: la recuperación del concepto de
profesión frente al puesto de trabajo y el concepto de competencia laboral.
La
competencia se concibe como el conjunto de actitudes, destrezas, habilidades, imagen, rol social, conocimientos requeridos entre otros, para ejecutar con calidad determinadas funciones
productivas en un ambiente de trabajo.
En otras palabras, se puede decir que la competencia es el conjunto de
conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y
querer hacer) que al aplicarse en el desempeño de una responsabilidad o
aportación profesional, aseguran un buen desempeño laboral.
Los
gerentes y consultores de recursos humanos deberían optar por un sistema basado
en competencias para ayudar a mejorar el desempeño global de los empleados, y
el cual precisa seis razones del por qué los patrones deben pensar en
establecer este sistema y trabajar directamente con sus empleados. Estas razones son:
• Mejor
nivel de competencia.
• Provee
a los jefes de mejor información respecto a las competencias de sus
subalternos.
• Le
permite a las organizaciones vender sus servicios o productos de forma más
efectiva.
• Fortalece
a los empleados y mejora su moral.
• Apoya
en la clarificación de las funciones de cada empleado.
• Proporciona
información de calidad para la planeación de la sucesión.
LAE. Gloria Janin de María Ricalde Gamboa, MGRH.
Abril 16 de 2011.
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