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5 cosas que los jefes extraordinarios hacen diferente: Las actitudes que hacen la diferencia entre un jefe promedio y uno sobresaliente.

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Claves para construir tu marca personal: Crearte una buena reputación como emprendedor no sólo te colocará en el mapa de tu industria, sino que mejorará el branding de tu negocio.

Liderazo y Navegación- Práctica Ética

Hoy comenzaré hablando de dos de las competencias que todo profesional en RH debe desarrollar; ellas son:
a) Liderazgo y Navegación
b) Práctica Ética

El Liderazgo y Navegación la podemos definir como la habilidad de dirigir y contribuir a las iniciativas de la organización.

El liderazgo efectivo está relacionado con los resultados positivos de los empleados, ejemplo de ello son actitudes de satisfacción laboral y compromiso organizacional por parte de los empleados, decremento en la tasa de rotación, mejores niveles de desempeño entre otros.

El nivel de liderazgo y navegación puede ser demostrado en cada nivel, quienes comienzan en esta área teniendo un comportamiento consistente con la cultura de la organización y adoptando una adecuada colaboración con los compañeros de trabajo, el nivel gerencial desarrollando estrategias e iniciativas de recursos humanos y apoyando las iniciativas de otros.  Los directivos convirtiéndose en líderes transformadores que implementen iniciativas de cambio que guíen a los empleados a enfrentar y alcanzar los objetivos establecidos.

La Práctica Ética se puede definir como la habilidad de integrar valores claves, integridad y responsabilidad a través de toda la organización y las prácticas de negocio.

Lo realmente importante de ésta competencia es que los profesionales de RH sean las primeras personas éticas y consideren los valores de la empresa, su función principal  consiste en establecer un sistema ético y/o reforzar dicho sistema ético.  Los sistemas éticos son esenciales ya que están asociados a altos niveles de desempeño.

Fuente: HR Competencies SHRM

Janin Ricalde

5 cosas que debes quitar de tu escritorio

5 cosas que debes quitar de tu escritorio: ¿Cuáles son los objetos en tu espacio de trabajo que afectan tu productividad? ¡Deshazte de ellos!

Las Competencias que los Profesionales en Gestión de Talento deben desarrollar

Cómo quedó el compromiso la semana pasada, a continuación se comienza a develar el apartado dedicado a las competencias que todo profesional en gestión de talento debe tener.

Según SRHM (Society for Human Resources Management), las competencias que todo profesional del área debe desarrollar son nueve:

1.    Liderazgo y Navegación

2.    Práctica Ética

3.    Experiencia de Negocios

4.    Manejo de Relaciones

5.    Consultoría

6.    Evaluación Crítica

7.    Efectividad Global y Cultural

8.    Comunicación

9.    Conocimiento y Experiencia de los recursos humanos, los cuales se subdividen en 4 áreas:

9.1           Personas

9.2           Organización

9.3           Lugar de Trabajo

9.4           Estrategia

Las primeras 8 son competencias de comportamiento y están enfocadas al desempeño efectivo individual; la novena es una competencia técnica y está directamente relacionada con los resultados del negocio.

En los siguientes capítulos estaremos desarrollando cada una de ellas.

Janin Ricalde, MGRH.

Simon Sinek: If You Don't Understand People, You Don't Understand Business

C&D Business School - Bill Gates apuesta por la contratación basada en habilidades y no en títulos

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Testimoniales - Global HR - Washington 2015

25 consejos para trabajar en una oficina saludable

Una correcta disposición de nuestro mobiliario de oficina, el correcto uso del teclado y el ratón o una buena iluminación son algunos de los factores imprescindibles para trabajar con comodidad y evitar lesiones derivadas de un mal uso de estos elementos o de realizar posturas incorrectas.

Una compañía ha elaborado una guía de consejos útiles para aumentar el bienestar mientras se trabaja en la oficina:

1. La silla, tu mejor aliada: ajusta su altura hasta colocar tus brazos y tu cuerpo de forma correcta. Las extremidades deben formar un ángulo de flexión con el codo que debe ser superior a 90º. El asiento de trabajo deberá ser estable, proporcionando al usuario libertad de movimiento y procurándole una postura confortable.

2. Tu respaldo te ayudará a mantener la postura: debe permitir el apoyo de la zona de las lumbares, ser reclinable y con una altura ajustable.

3. Utiliza un apoyabrazos si lo necesitas: no obligatorio, aunque se trata de un elemento imprescindible para aquellas tareas que requieren de una gran precisión de la mano, o bien en aquellos que no requieren de una gran libertad de movimiento. Su longitud debe permitir el apoyo del antebrazo y del canto de la mano.

4. Apoya los pies en el suelo: una vez hayas ajustado la altura de la silla, debes poner los pies en el suelo apoyando las plantas de los pies de forma completa y que las piernas formen un ángulo de 90º. En ese momento, tendrás una postura correcta para empezar tu jornada laboral.

5. Cuenta con espacio suficiente en tu mesa de trabajo: evita el almacenamiento de materiales que te impidan trabajar con fluidez y comodidad. Ten en tu escritorio los materiales imprescindibles para desarrollar tus tareas diarias.

6. Busca una zona de alcance cómoda: si tienes los elementos de tu alrededor dispuestos de forma correcta, tus brazos y tu tronco no realizarán movimientos forzados y tu espalda no sufrirá las consecuencias.

7. Utiliza bloques de cajones móviles: esto aumentará tus posibilidades de organización a la vez que podrás disponer de una mayor movilidad a la hora de diseñar tu propio espacio.

8. Máxima limpieza: una mesa limpia y libre de obstáculos te ayudará a mantener una posición correcta y ergonómica.

9. Colores claros: en la medida de lo posible, la mesa debe ser de color claro para evitar los contrastes entre el mobiliario, el equipo de trabajo y nuestro entorno de trabajo. Una armonía cromática favorece la concentración a la hora de realizar nuestras tareas.

10. Dimensiones suficientes: las dimensiones de la mesa deben ser suficientes para poder colocar con holgura los elementos de trabajo. El espacio debe ser el suficiente para permitir a los trabajadores tener las piernas en una posición cómoda.

11. Utiliza un reposapiés si lo necesitas: no es un elemento obligatorio, aunque debe utilizarse en función de las características de cada persona. Se recomienda su uso cuando los pies de la persona no lleguen al suelo, siempre y cuando se hayan seguido las directrices de los puntos anteriores.

12. Realiza pausas a lo largo de la jornada laboral y aprovecha para hacer pequeños estiramientos: para evitar posibles lesiones y mejorar los hábitos posturales, podemos realizar diferentes ejercicios durante el día que nos ayuden a mantener una posición correcta en nuestra oficina.

13. El teclado puede ayudarte a trabajar mejor: debe permanecer en una inclinación comprendida entre los 0 y los 25 grados y debe ser independiente del resto del equipo.

14. Usa correctamente el ratón: la mano debe estar lo más relajada posible y debes apoyar la parte de la palma para que los músculos se relajen. La posición ideal es la que forma una línea recta entre tu mano, muñeca y antebrazo.

15. Vigila la posición de tus muñecas: no nos solemos fijar, pero inconscientemente no estamos habituados a ponerlas en la posición correcta. Deben permanecer siempre rectas, en posición neutra, sin doblarlas hacia arriba o abajo.

16. Utiliza un reposamuñecas si es necesario: no es un elemento obligatorio de los puestos de trabajo, pero su uso alivia la tensión en la zona del cuello y de los hombros, lo que reduce la aparición de trastornos musculo esqueléticos.

17. Ilumina tu centro de trabajo de forma correcta: para evitar síntomas como la fatiga visual o el dolor de cabeza, un buen sistema de iluminación puede ser de gran utilidad.

18. Coloca correctamente tu pantalla: debe ser legible desde cualquier ángulo de visión, y deben estar colocas de forma perpendicular a las ventas y en general a todas las fuentes de luz.

19. Mantén una buena temperatura: la temperatura de la oficina siempre suele provocar conflictos entre los trabajadores. Se recomienda mantener unos valores termohigrométricos ubicados entre los 20 y los 24º en invierno, y entre los 23 y los 26º en verano.

20. Aísla del ruido tu puesto de trabajo: cuando sea posible, mantén la distancia entre la presencia del ruido y tu centro de trabajo. Se calcula que los niveles que superan el confort acústico se sitúan entre los 55 y los 65 decibelios.

21. Favorece el trabajo en equipo: a la hora de diseñar un espacio de trabajo, es mejor idear espacios que favorezcan las tareas en grupo frente a los individualizados.

22. Evita los malos olores: el olor influye en tu centro de trabajo.

23. Incorpora plantas a tu lugar de trabajo: se mejora el ambiente de trabajo y su calidad.

24. Evita encoger el hombro y/o cuello cuando hables por teléfono: suele ser una postura bastante utilizada por los trabajadores, lo que nos puede afectar a nuestro organismo. Ten un papel a mano para apuntar lo que necesites y evitarás lesiones. Se debe estudiar la posibilidad de utilizar auriculares en aquellas tareas en las que se habla por teléfono a la vez que se trabaja y en función del número de horas que se utiliza.

25. Combate con alternancia de tareas la fatiga postural, visual y mental: esta dolencia puede aparecer aunque se sigan todos estos consejos. Para evitarla, alterna el hecho de estar sentado con alguna tarea que puedas realizar de pie o caminando.

Fuente: Prevention World

El empleado es el primer cliente a quien cuidar

El cliente interno es el trabajador y a quien más debemos cuidar, de su desempeño depende el logro de los objetivos de la organización, él es quien más que nadie conoce muy bien el negocio. Los de afuera pueden conocer la publicidad y las características de nuestro producto, pero nunca sabrán como se ha producido. En cambio el cliente interno tiene mucha más información sobre lo que está pasando en la organización y, por lo tanto, requiere más conocimientos de todo el proceso. De la manera en que se sienta percibido, será el detonante para su actuación.

¿Qué significa cuidar? Cuidar significa precisamente saber construir y alinear una relación que genere compromiso, en la cual ambas partes ganen y se desarrollen, esta relación debe basarse en la confianza y honestidad mutua; debemos dejar de pensar en la persona (trabajador) como un recurso monetario o físico y comenzar a pensar en él como una persona con objetivos, sentimientos y vida personal que aunque de manera objetiva se excluyen de la vida laboral, impactan en ella.  Conforme el trabajador perciba que su trabajo es un apoyo para la realización de su logro personal, voluntariamente puede comprometerse más con su desempeño y por lo tanto con su empleador.  Ya no se trata de administrar recursos, se trata de gestionar personas y esa responsabilidad no solo recae en el área de recursos humanos, es también responsabilidad de cualquier directivo o gerente que tiene a su cargo un equipo humano.

¿Por dónde comenzar? Empezando por la alta gerencia y continuando con toda la organización, todos deben de estar convencidos de participar en la creación de un nuevo ambiente de trabajo; cada gerente debe darse a la tarea de convertirse en ese líder facilitador que permita generar el nuevo "Branding Laboral".  El objetivo del Branding Laboral es construir una reputación de buen empleador tanto para los empleados actuales y futuros.

La idea es asociar la marca y atributos de identidad corporativa con las características que buscan los empleados y candidatos a un puesto de una organización: desarrollo, crecimiento personal, éxito, buen ambiento laboral, entre otros.

La tarea de la construcción de esta nueva relación comienza por la alta gerencia y descansa en el área de recursos humanos, quien tiene un rol vital en el desarrollo de esta nueva cultura laboral.

Algunos consejos para dar inicio a esta nueva forma de relacionarse son:

1. Mejorar el ambiente de trabajo: adecuar el espacio laboral para que el trabajador se sienta cómodo (ofrecer un espacio de trabajo seguro, cómodo, limpio y ordenado, pueden añadirse para el servicio de los mismos zonas de descanso, máquinas de café, refrescos, etc.

2. Favorecer el trabajo en equipo: varias personas trabajando juntos pueden lograr mucho más que trabajando individualmente.

3. Mejorar la comunicación interna: los empleados se sienten más valorados si conocen lo que sucede en la organización.

4. Desarrollar un política de promoción interna: todos tienen la esperanza de ascender a posiciones mejores, qué mejor que desarrollar a nuestros empleados y darles la oportunidad de crecer dentro del negocio, se gana mucho más.

5. Ofrecer una política salarial competitiva que ofrezca beneficios sociales interesantes.

Desarrollar un buen branding laboral fortalece la ventaja competitiva del negocio.

Janin Riclade.

6 tips para generar un plan de capacitación

6 tips para generar un plan de capacitación: El crecimiento de un negocio generalmente depende del desarrollo de las capacidades de sus empleados. ¿Estás dispuesto a hacer esta inversión?

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6 tips para generar un plan de capacitación: El crecimiento de un negocio generalmente depende del desarrollo de las capacidades de sus empleados. ¿Estás dispuesto a hacer esta inversión?

10 tips para aumentar tu inteligencia emocional

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El entrevistador

C&D Business School - Free Paper: Introducción a la gestión del talento

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10 consejos del gurú para mejorar tu servicio al cliente

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10 tips para convertirte en el jefe más odiado

10 tips para convertirte en el jefe más odiado: ¿Por qué ser un gran líder cuando se puede ser uno temido o detestado?

¿Queremos ser los primeros? Seamos los últimos

Por alguna razón, pero la verdad es que nos toca encabezar o coordinar un departamento,  una empresa o bien un grupo de colaboradores y dicha responsabilidad implica el cumplimiento de metas y objetivos y para ello el ambiente de trabajo puede ser una palanca muy poderosa.

¿Nos sentimos realmente cómo parte de un equipo de trabajo o nos sentimos que estamos remando solos? Todo depende del ambiente que estemos construyendo y del trato que le estemos dando a nuestro equipo.

No soy perfecta, tengo errores que superar, pero la práctica me dejado ciertas enseñanzas que a continuación te comparto, las cuales deseo te ayuden a que seas reconocido no por la autoridad que se te da, si no por tus cualidades de persona y de líder que te toca vivir.

1. Sé empático: recuerda que tu colaborador es una persona como tú, que siente, que tiene problemas y necesidades que resolver y aunque la regla dicta que los problemas se dejan en casa, la verdad es que todos necesitamos comprensión.  Anímalo y ayúdalo para que a pesar de ellos se enfoque en su trabajo; qué mejor que su trabajo sea un medio que le permita relajarse de los problemas de la casa.  Ya hay suficiente estrés, no pongas más sobre sus hombros.

2.- Practica la regla de oro:  "Trata a tus colaboradores como quieres que ellos te traten a ti".

3. Sé un facilitador y no un dictador:  el facilitador  ayuda a “Hacer posible o más fácil determinada acción, logro o proceso”, el dictador solo ordena.  Tus conocimientos, habilidades y actitudes te ayudaron a llegar a dónde estás.

4. No pierdas la humildad. La sabiduría consiste en saber reconocer cuando estamos equivocados.  Nuestros colaboradores son fuente de riqueza también.

5. Dales la oportunidad de aprender, de crecer y desarrollarse.  No hay más orgullo que ver a nuestros colaboradores comenzar a volar con sus propias alas, además de ser éste un gran motivador.

6. Genera el diálogo y confianza entre ellos.

7.- Apóyalos y que se sientan respaldados por ti.  El delegar y empoderar no elimina la corresponsabilidad.

8. Practica la  asertividad y la inteligencia emocional.

9. Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo: las metas y lo que es capaz de dar cada quien se potencializa cuando todos nos sentimos bien acogidos y parte de ese grupo

10. Enséñame también, espero tus comentarios.

Matriz de Talento - Solución de Gestión del Talento Meta4

Tips para mejorar nuestra capacidad de oratoria.

Algunos más otros menos, pero alguna vez hemos estado frente una audiencia, y es el momento de la presentación cuando tenemos la atención de la mayoría de los oyentes, no desaprovechemos esa oportunidad y cautivemos a nuestro público desde el principio. Hagamos que esa capacidad de asombro permanezca desde el principio hasta el final. 

¿Cómo hacerlo?

1. Salutaciones breves y concretas.-  Respetando y saludando, pero no se alargue demasiado, sobre todo cuando el tiempo que se tiene para hablar es corto.

2. Centrándose en lo substancial del tem

a.- Se pierde a la audiencia cuando nos desviamos del tema central.

3. Preparándose respecto al tema a presentar, mientras menos se improvise mejor.- Se respeta a quien domina de un tema, no a quien se le nota inseguro o falto de conocimiento.

4. Optimizar el tiempo que se tiene.- El buen orador bien utiliza cada minuto que le es concedido y no habla ni un minuto más, ni un minuto menos.

5. Evitar el uso de muletillas.-  Si usted es uno de esos que inicia sus discursos con: “Bueno, este, eh, vengo a hablarles de… Hacer buenas presentaciones  es una habilidad que se trabaja. La facilidad de palabra ayuda, pero no resuelve. Hay técnicas para hacerlo bien. Es una habilidad que se aprende, se practica y se domina. 

6. Uso de Filminas.-  Mientras más concretas y no tan saturadas de información el público estará más atento; una buena filmina es la que lleva la idea central, no la que explica todo el contenido.

C&D Business School - Free Paper - Estrategia de Capital Humano

C&D Business School - Free Paper - Estrategia de Capital Humano

Pivotal Activity of Strategy - La Actividad Fundamental de la Estrategia

The alignment of HR strategy with the organization's ensures that programs in talent acquisition, rewards, employee engagement, training and development, diversity, and corporate social responsibility help move the organization closer to its goals.

HR responsibilities related to this include:

• Applying consistently to internal HR processes and policies the principles of finance, marketing, economics, sales, technology, and business systems.
• Maintaining a systems-wide perspective when making decisions making  

La alineación de la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la organización asegura que los programas en adquisición de talento, de recompensas, la contratación de empleados, capacitación y desarrollo, la diversidad, y la responsabilidad social de las empresas ayuden a moverse a ésta más cerca de sus metas.

Las responsabilidades de recursos humanos relacionadas con ésta son:

• La aplicación de procesos y políticas de forma consistente con  los principios de los sistemas de finanzas, marketing, economía, ventas, tecnología y servicios de oficina de recursos humanos internos.
• El mantenimiento de una perspectiva amplia de sistemas  cuando se toman decisiones.

La importancia del pensamiento creativo

La importancia del pensamiento creativo: Branson narra cómo a partir de una discusión sin relación con su empresa encontró ideas para hacerla crecer.

Optimismo Inteligente

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BillGross 2015U 480p

Tip of the Day (El Consejo del Día)

Tip of the Day (El Consejo del Día)
3 Easy Ways to Beat Your Fear of Failure
(3 maneras fáciles de ganarle a la bestia del miedo)
By Carie Ferg, Manta Editor - October 21, 2015

102115_TOTD_3 EasyWaystoBeatYourFearofFailure
Fear of failure—the beast that has the power to drive a wedge between us and what we really want. We have probably all experienced the universal feeling early on in a school setting, and it’s something we must continue to face, even as adults.

Carol Roth, speaker, on-air contributor for CNBC and author of The Entrepreneur Equation, believes that fear of failure can inhibit small-business owners from innovating because “we haven’t been taught to fail properly.”

Roth’s recommended antidote is an easy-to-remember three-pronged formula:

Fail quickly
Fail cheaply
Never fail the same way twice
“You don’t want to innovate on a project that takes three years to bring to market or that costs half of your annual budget. There’s just too much going on without proof of concept,” Roth said, advising to adapt your innovation path based upon market feedback.

Para los que lo prefieren leer en Español un servicio cortesía deTranslations4all.com

El miedo al fracaso, la bestia que tiene el poder de abrir una brecha entre nosotros y lo que realmente queremos. Probablemente todos hemos experimentado este sentimiento universal desde el entorno escolar, y continuamos enfrentandolo como adultos.

Carol Roth, oradora, colaboradora de CNBC y autor de la ecuación del Emprendedor, cree que el miedo al fracaso puede reprimir a las pequeñas empresas a innovar porque "no se nos ha enseñado a fracasar correctamente."

Roth recomienda un antídoto, una fórmula con tres partes fáciles de recordar:

1. Fracasar rápidamente

2. Que el fracaso no te cueste mucho

3. Nunca fracasar dos veces de la misma manera

" No quieres innovar en un proyecto que te tomo tres años sacarlo al mercado o que te costo la mitad de su presupuesto anual". Están pasando demasiadas cosas y sin prueba del concepto ", Roth recomienda , hay que adaptar tu camino de innovación en base a la respuesta del mercado.

IDConline | Corte declara válidas las reglas de outsourcing

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C&D Business School - SHRM Certification: Porque deberían los Lideres de RH prestarle atención a esta Certificacion.

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C&D Business School - 10 razones de porque Invertir en Gestión de Talento

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¿Qué es LEGO® Serious Play®?

Tips para Retener a tu mejor talento

1. Escucha a la Persona: Es muy importante para la satisfacción de los colaboradores  retroalimentarlos y darles la oportunidad de  escuchar cada una de sus sugerencias y preocupaciones, así como hacer algo al respecto.
2. Evita la Burocracia: 
3. Oportunidad de desarrollo profesional y compromiso: la recompensa monetaria es importante, pero no es el único anhelo,  tener una oportunidad real para avanzar en su carrera profesional, así como un continuo desarrollo en su cargo. Si no tienen una trayectoria profesional clara en la empresa, pronto habrá falta de compromiso.
4. Detectar y evitar conflictos: Un conflicto o entorno desagradable pronto comienza a afectar el ánimo y la motivación. Hacer una “revisión” regular de todo tu personal es una buena forma de no perder de vista ningún problema o tratarlo de inmediato. Facilitar encuestas anónimas de retroalimentación y satisfacción a todo el personal podría servir para evaluar el entorno.
5. Comunicar la Visión: Si una empresa no puede promover la marca internamente ni comunicar bien sus metas en conjunto, pronto los colaboradores pueden perder el rumbo y su motivación. Si hay una falta de visión, es posible que los colaboradores busquen motivarse en otro lugar.
6. Liderazgo: Las empresas deben garantizar a sus colaboradores buenas capacidades de liderazgo, inclusión y comunicación, lo cual puede implicar capacitarlos más y de forma continua.

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Londres SLTD Despedida

7 Tips claves para crear un plan de Gestión del Talento

La Gestión del Talento no significa planes de reemplazo o planes de sucesión.

El plan de reemplazo es una forma de lidiar en algún momento con alguna emergencia, por ejemplo cuando perdemos a una persona clave en la organización.

Plan de Sucesión es comprometerse con el desarrollo de los empleados para prepararlos para el futuro.

La Gestión del talento engloba tres conceptos:

1. Atracción de los mejores talentos
2. Retención del mejor talento
3. Desarrollo del mejor talento.    

El rol estratégico de la Gestión de talento es ayudar a las organizaciones a mantener sus ventajas competitivas en alineación con los futuros desafíos de éstas.

Los pasos o tips que se sugieren son:

1. Lograr el compromiso de la alta dirección para aclarar los objetivos que se pretenden al gestionar el talento: ¿cuáles son los roles que las personas van a jugar y cómo vamos a cuantificar dichos roles?

2. Aclarar el tipo de trabajo que las personas están realizando: definir el tipo de perfil que se requerirá de cada puesto en los diferentes niveles de la organización, .

3. Atracción del Talento: De no contar con él internamente, encontrar externamente al mejor talento (Etapa de Reclutamiento).

4. Evaluar el desempeño de los empleados: Es la única manera de conocer si las personas están logrando los resultados esperados y están teniendo la trayectoria pensada.

5. Determinar las necesidades de personal para el futuro.

6. Evaluar el potencial de los empleados para promocionarlos o establecer una nueva estrategia de acuerdo a las capacidades de éstos.

7. Diseñar el plan de desarrollo, reteniendo el alto potencial y talento que se tiene en la organización; evaluando por último, el programa de gestión.

Fuente: www.cydbschool.com

 

 

WW2015: Building A High Performance Team Using Proven Resources

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10 tips para aumentar tu inteligencia emocional

10 tips para aumentar tu inteligencia emocional: Ser talentoso y perseverante es importante para alcanzar el éxito. Pero, ¿dónde quedan tus emociones?

The 2015 ISO 9001 revision in more detail

UPDATE - ISO 9001 moves on to final draft stage

Ventajas y Desventajas Método de Entrevista STAR

Es sabido que la metodología STAR en las entrevistas de selección de personal es una herramienta que apoya efectivamente la selección del mejor talento, ya que se basa en el comportamiento pasado del candidato, lo cual nos permite identificar de manera más específica y determinada la experiencia y competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) tenidas en puestos anteriores, lo cual facilita la determinación de éxito para el puesto que se requiere cubrir; sin embargo, aún siendo uno de los métodos más efectivos, a continuación se presentan las ventajas y limitaciones que esta herramienta presenta, para que al ahora de utilizarla se aproveche su máximo potencial.

Ventajas Método STAR

• Permiten una mejor inserción laboral del nuevo empleado. 
• Se produce un encaje más apropiado, teniendo en cuenta que se hizo la selección de ese candidato, sabiendo de antemano cual sería el lugar que debe ocupar así como también el entorno de gente que lo rodea y con quienes deberá interactuar. 
• Bien diseñada y aplicada ayuda a generar menores índices de rotación de personal 
• Mejora las posibilidades de los trabajadores para competir, confrontar y medir sus resultados frente a otros. 
• Sirve como herramienta de diagnóstico de estado personal. Saber que características poseen y cuales son aquellas que le faltan a los candidatos para desempeñarse mejor en las tareas laborales que deberán realizar. 
• Se acerca más a un resultado asertivo en cuanto a selección con respecto a la entrevista tradicional los eventos pasados son buenos predictores de posibles acciones futuras. 
• Ahorra tiempo, ya que al tener el perfil pre-establecido y las competencias ya seleccionadas para el puesto según la compañía, permiten enfocar la entrevista a un objetivo real y concreto. 
• Si se sabe a donde se quiere llegar, se podrá entonces elegir mejor el camino para hacerlo. 
• No da lugar a respuestas ensayadas por parte del entrevistado, por lo tanto deviene un perfil más verdadero del candidato. 
• No permite que prejuicios o primeras impresiones se interpongan en la decisión del consultor, siempre y cuando apele a su profesionalismo y dedique su tarea a detectar competencias. 
• Seleccionar y capacitar al personal según las competencias propias de una empresa, permitirán obtener mayor rendimiento de los empleados, mejorar el desempeño, alcanzar logros, detectar dificultades, aumentar la productividad y favorecer el clima laboral.

Desventajas Método STAR

• Es una técnica que debe ser desarrollada mediante la experiencia y capacitación constante. 
• Para poder sacar el mejor provecho de su utilización, es necesario e imprescindible haber practicado esta metodología ampliamente. - 
• No puede ser utilizada por cualquier persona, debe ser administrada por un profesional entrenado. - Demanda una preparación previa junto con el cliente para establecer concretamente que es lo que se necesita. Si esto no se logra, los resultados no sirven. 

Comentario Final

En la  actualidad, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que una de las ventajas competitivas que puede diferenciar a una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Este cambio se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean palpables frente a un sistema de competencias. (Villa, 2004) .

MGRH. Janin Ricalde Gamboa

IDConline | Personas físicas a pagar ISR por depósitos en efectivo

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Entrevista laboral de comportamiento STAR

¿Qué es el Método Star?

El método STAR como una guía para poder contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Se llama método STAR (traducido sería estrella) por sus siglas en inglés:

SITUATION – SITUACIÓN

TASK – TAREA

ACTION – ACCIÓN

RESULT – RESULTADO

La idea es siempre plantear o definir una SITUACIÓN en el pasado, las TAREAS que tuve que hacer en esa situación, las ACCIONES que tomé y cuales fueron los RESULTADOS.

El objetivo es evaluar conjuntos de habilidades y rasgos de personalidad de un entrevistado a través de historias que le cuenten sobre su vida en el trabajo o en la vida privada. El objetivo, de la persona entrevistada, es llegar con historias que pongan de relieve sus habilidades para realizar las tareas y objetivos, y mostrar los beneficios que ha aportado a sus antiguos empleadores y compañeros de trabajo a través de su trabajo.

Una entrevista de trabajo es una de las etapas más importantes en el proceso de conseguir unempleo o trabajo.

Nuestro curriculum vitae o nuestra hoja de vida pueden ser impresionantes pero nada de eso servirá si al momento de la entrevista de trabajo no sabemos contestar adecuadamente las preguntas que nos formulan.

Si quiere entrenarse y familiarizarse con las preguntas usuales de una entrevista de trabajo le recomiendo leer el artículo 50 Preguntas y Respuestas Usuales de una Entrevista de Trabajo.

Pero más allá de las preguntas que encontrará en dicho artículo, hoy en día cada vez se vienen imponiendo en mayor número preguntas llamadas de “comportamiento” o de “conducta” (en inglés se llaman Behavioral Job Interview Questions).

Este tipo de preguntas, que son cada vez más populares entre los reclutadores de las empresas, son preguntas que apuntan al comportamiento del pasado del entrevistado.

SABER EL PASADO PARA CONOCER EL FUTURO DEL APLICANTE A UN PUESTO DE TRABAJO

El entrevistador comienza a preguntar al entrevistado sobre situaciones específicas que pudieran haber ocurrido en el pasado dado que se supone que conociendo como una persona se comportó en el pasado uno podrá proyectar cual podría ser el comportamiento o la conducta de dicha persona en el futuro.

Las preguntas de comportamiento del pasado pueden ser de las más diversas en una entrevista de trabajo. Son usuales al respecto preguntas aparentemente sin sentido como cuando se le pregunta al postulante sobre aspectos específicos de su infancia o de su vida escolar.

CUIDADO, ESA CONVERSACIÓN COLOQUIAL PREVIA A LA ENTREVISTA … PUEDE SER LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Al respecto el entrevistado debe de estar muy atento en la entrevista de trabajo. A veces el reclutador o entrevistador puede comenzar a desarrollar una conversación aparentemente coloquial y previa a la entrevista cuando en verdad ya nos encontramos en la misma entrevista de trabajo.

Puede ocurrir por ejemplo que le pregunten a uno sobre tal vez el programa de televisión que se encuentra en plena actualidad el día de la entrevista (tal vez el programa de chismes de espectáculos de moda) y acto seguido le comiencen a preguntar en una forma muy coloquial sobre que pasa si otro miembro de la familia quiere ver otro canal de televisión. En ese momento el entrevistador estará evaluando su comportamiento en un eventual conflicto o ausencia de recursos que podría darse en el puesto de trabajo que está tomando.

Como ya dije el entrevistador lo que está haciendo con esas preguntas sin ningún sentido es sencillamente evaluar como se comportó el entrevistado en el pasado para poder prever como se comportará en el futuro. Si esa proyección de comportamiento es acorde con los objetivos del puesto de trabajo o empleo que se está evaluando entonces el entrevistado podrá salir victorioso y con altas probabilidades de conseguir el trabajo o el empleo que busca.

Leer más: El método STAR, uno de los mejores métodos o estrategias para contestar preguntas usuales de una entrevista de trabajo o empleo

Fuente: 

http://www.headhuntermexico.com.mx/blog/163/el-metodo-star-uno-de-los-mejores-metodos-o-estrategias-para-contestar-preguntas-usuales-de-una-entrevista-de-trabajo-o-empleo/

Histórico: salario mínimo en todo el país será de $70.10 diarios

El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos acordó homologar la zona económica B con la A por lo que el salario mínimo general en todo el país será de 70.10 pesos diarios a partir del 1 de octubre próximo.

Como resultado de la homologación de las áreas geográficas B con la A, así como del aumento de 4.2 por ciento nominal al salario mínimo en enero de 2015, la ganancia del minisalario en términos reales al cierre de 2015 será de 4.1 por ciento considerando un nivel de inflación inferior a 3 por ciento.

Así lo señalaron el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) al anunciar que a partir del 1 de octubre próximo habrá un solo salario mínimo en todo el país, es decir, en todos los estados el salario mínimo será de 70.10 pesos.

En seguimiento al compromiso que en marzo pasado acordaron los sectores de la producción para avanzar durante 2015 en el cierre de las diferencias entre las áreas geográficas A y B, patrones y sindicatos acordaron incrementar el salario mínimo general en él área geográfica B en 1.83 pesos diarios adicionales, pasando de 68.28 a 70.10, con lo cual se homologa por completo el monto del salario mínimo en el país.

Fuente:
http://www.elfinanciero.com.mx/economia/historico-salario-minimo-en-todo-el-pais-sera-de-70-10-diarios.html

Capacitación y Desarrollo: cuatro países, ¿cuatro realidades? | Artículos y Entrevistas

Capacitación y Desarrollo: cuatro países, ¿cuatro realidades? | Artículos y Entrevistas

Seis tendencias actuales en capacitación

Los cambios en capacitación

Las tendencias en entrenamiento están cambiando rápidamente. Los gerentes y los empresarios ahora buscan que los resultados de lo aprendido se traduzcan de modo visible en mejoras en el desempeño de sus equipos de trabajo.

Los problemas que enfrentan las empresas en general son conocidos: exigencia de reducir costos y precios, dificultad para lograr o mantener no solo el liderazgo de mercado sino incluso a los clientes habituales, urgencia en aprovechar las oportunidades de negocios que genera el cambio tecnológico, deterioro en la lealtad y el compromiso del personal, necesidad de enfrentar a los nuevos rivales profesionalmente. La necesidad de mayor entrenamiento es evidente. Pero, ¿ qué entrenamiento ?

Las seis tendencias para capacitar

1. En primer lugar, las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy adiestrados y competentes.
Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer un curso” a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa. 

2. En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan :

1. Lo necesario
2. En el momento adecuado
3. En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible.

3. En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de capacitación no solo en lo referente a los temas abordados, sino también en a quien se entrena. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.

4. En cuarto lugar, la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización. En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año.

5. En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración. 

6. Y finalmente, está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseñaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo.

Si Usted va a iniciar un programa de entrenamiento en su empresa, preste especial atención a estos seis factores, teniendo siempre presente las prioridades de la organización y los objetivos que deben ser alcanzados con los programas de capacitación.

Y piense que los cursos estándar, también los toman los empleados de sus competidores.

Su empresa tiene condiciones particulares y necesidades específicas.

Por ello - y dado que los costos son prácticamente iguales - quizás sea preferible diseñar una actividad propia, basada en esas condiciones y necesidades, que permita alcanzar los objetivos específicos que usted busca.

Por Edgardo Frigo

C&D Business School - Auditoría de los recursos humanos: ¡estrategia de buen nombre!

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La Inteligencia Cultural, cualidad de los nuevos líderes

Inteligencia Cultural

La urgencia por líderes empresariales culturalmente competentes, no tiene precedente. Gracias a la globalización, internet y otros avances tecnológicos, formamos parte de un mundo cada vez más intercultural que no puede ser subestimado. Ignorar las diferencias culturales o no saber cómo manejarlas, puede constituir una barrera definitiva para el éxito de tu empresa.

Qué es inteligencia cultural

La inteligencia Cultural es la habilidad para reconocer, leer y adaptarse a señales culturales, tanto obvias como imperceptibles, cómodas como extrañas, de manera que tu efectividad no esté comprometida cuando interactúes con personas de otros países. Un profesional o empresario con inteligencia cultural es capaz de solucionar problemas, tomar decisiones y resolver conflictos de una manera que optimice las diferencias culturales para generar mejores soluciones sustentables y creativas.

Para poder desarrollar Inteligencia Cultural es necesario:

1. Reconocer el impacto de la cultura: Los comportamientos culturales son señales externas de valores y creencias profundamente arraigadas que se han construido en una sociedad a lo largo del tiempo. Entendiendo qué es la cultura, cómo has sido moldeado por ella y cómo tus valores culturales difieren con personas de otras partes del mundo, puedes volverte más perceptivo y exitoso en un mercado global culturalmente diverso.

2. Comprender las raíces culturales propias: Nuestros valores y comportamientos son resultados de nuestro origen y de lo que hemos sido expuestos desde nuestra más temprana niñez. Esto es reforzado a lo largo de nuestra vida, comenzando por los cuentos para niños y los héroes de la juventud. Una completa apreciación de tu propio perfil cultural te permitirá contemplar la real magnitud de su impacto en tu conducta

3. Reconocer e interpretar las raíces culturales en otros: Si no conoces estas diferencias, muy posiblemente atribuyas un significado donde no lo hay o pierdas un significado donde sí lo había. De esta manera puedes reaccionar emocionalmente sintiéndote confundido, enojado o frustrado. El aspecto importante aquí es que otros sostienen sus valores como incuestionables verdades al igual que tú los tuyos.

4. Desarrollar estrategias y habilidades de ajuste: El desafío es ajustarse a las diferencias culturales mientras se permanece auténtico. Desarrollar habilidad cultural no significa comprometer sus valores personales. Significa que reconoces las señales y adaptas tu comportamiento a ellas. No comprometes los objetivos, simplemente buscas métodos alternativos culturalmente adaptables para alcanzarlos.tu empresa.

http://www.icebergci.com/index.php/inteligencia/que-es-inteligencia-cultural