Ventajas y Desventajas Método de Entrevista STAR

Es sabido que la metodología STAR en las entrevistas de selección de personal es una herramienta que apoya efectivamente la selección del mejor talento, ya que se basa en el comportamiento pasado del candidato, lo cual nos permite identificar de manera más específica y determinada la experiencia y competencias (conocimiento, habilidades y actitudes) tenidas en puestos anteriores, lo cual facilita la determinación de éxito para el puesto que se requiere cubrir; sin embargo, aún siendo uno de los métodos más efectivos, a continuación se presentan las ventajas y limitaciones que esta herramienta presenta, para que al ahora de utilizarla se aproveche su máximo potencial.

Ventajas Método STAR

• Permiten una mejor inserción laboral del nuevo empleado. 
• Se produce un encaje más apropiado, teniendo en cuenta que se hizo la selección de ese candidato, sabiendo de antemano cual sería el lugar que debe ocupar así como también el entorno de gente que lo rodea y con quienes deberá interactuar. 
• Bien diseñada y aplicada ayuda a generar menores índices de rotación de personal 
• Mejora las posibilidades de los trabajadores para competir, confrontar y medir sus resultados frente a otros. 
• Sirve como herramienta de diagnóstico de estado personal. Saber que características poseen y cuales son aquellas que le faltan a los candidatos para desempeñarse mejor en las tareas laborales que deberán realizar. 
• Se acerca más a un resultado asertivo en cuanto a selección con respecto a la entrevista tradicional los eventos pasados son buenos predictores de posibles acciones futuras. 
• Ahorra tiempo, ya que al tener el perfil pre-establecido y las competencias ya seleccionadas para el puesto según la compañía, permiten enfocar la entrevista a un objetivo real y concreto. 
• Si se sabe a donde se quiere llegar, se podrá entonces elegir mejor el camino para hacerlo. 
• No da lugar a respuestas ensayadas por parte del entrevistado, por lo tanto deviene un perfil más verdadero del candidato. 
• No permite que prejuicios o primeras impresiones se interpongan en la decisión del consultor, siempre y cuando apele a su profesionalismo y dedique su tarea a detectar competencias. 
• Seleccionar y capacitar al personal según las competencias propias de una empresa, permitirán obtener mayor rendimiento de los empleados, mejorar el desempeño, alcanzar logros, detectar dificultades, aumentar la productividad y favorecer el clima laboral.

Desventajas Método STAR

• Es una técnica que debe ser desarrollada mediante la experiencia y capacitación constante. 
• Para poder sacar el mejor provecho de su utilización, es necesario e imprescindible haber practicado esta metodología ampliamente. - 
• No puede ser utilizada por cualquier persona, debe ser administrada por un profesional entrenado. - Demanda una preparación previa junto con el cliente para establecer concretamente que es lo que se necesita. Si esto no se logra, los resultados no sirven. 

Comentario Final

En la  actualidad, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que una de las ventajas competitivas que puede diferenciar a una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Este cambio se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean palpables frente a un sistema de competencias. (Villa, 2004) .

MGRH. Janin Ricalde Gamboa

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Entrevista laboral de comportamiento STAR

¿Qué es el Método Star?

El método STAR como una guía para poder contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Se llama método STAR (traducido sería estrella) por sus siglas en inglés:

SITUATION – SITUACIÓN

TASK – TAREA

ACTION – ACCIÓN

RESULT – RESULTADO

La idea es siempre plantear o definir una SITUACIÓN en el pasado, las TAREAS que tuve que hacer en esa situación, las ACCIONES que tomé y cuales fueron los RESULTADOS.

El objetivo es evaluar conjuntos de habilidades y rasgos de personalidad de un entrevistado a través de historias que le cuenten sobre su vida en el trabajo o en la vida privada. El objetivo, de la persona entrevistada, es llegar con historias que pongan de relieve sus habilidades para realizar las tareas y objetivos, y mostrar los beneficios que ha aportado a sus antiguos empleadores y compañeros de trabajo a través de su trabajo.

Una entrevista de trabajo es una de las etapas más importantes en el proceso de conseguir unempleo o trabajo.

Nuestro curriculum vitae o nuestra hoja de vida pueden ser impresionantes pero nada de eso servirá si al momento de la entrevista de trabajo no sabemos contestar adecuadamente las preguntas que nos formulan.

Si quiere entrenarse y familiarizarse con las preguntas usuales de una entrevista de trabajo le recomiendo leer el artículo 50 Preguntas y Respuestas Usuales de una Entrevista de Trabajo.

Pero más allá de las preguntas que encontrará en dicho artículo, hoy en día cada vez se vienen imponiendo en mayor número preguntas llamadas de “comportamiento” o de “conducta” (en inglés se llaman Behavioral Job Interview Questions).

Este tipo de preguntas, que son cada vez más populares entre los reclutadores de las empresas, son preguntas que apuntan al comportamiento del pasado del entrevistado.

SABER EL PASADO PARA CONOCER EL FUTURO DEL APLICANTE A UN PUESTO DE TRABAJO

El entrevistador comienza a preguntar al entrevistado sobre situaciones específicas que pudieran haber ocurrido en el pasado dado que se supone que conociendo como una persona se comportó en el pasado uno podrá proyectar cual podría ser el comportamiento o la conducta de dicha persona en el futuro.

Las preguntas de comportamiento del pasado pueden ser de las más diversas en una entrevista de trabajo. Son usuales al respecto preguntas aparentemente sin sentido como cuando se le pregunta al postulante sobre aspectos específicos de su infancia o de su vida escolar.

CUIDADO, ESA CONVERSACIÓN COLOQUIAL PREVIA A LA ENTREVISTA … PUEDE SER LA ENTREVISTA DE TRABAJO

Al respecto el entrevistado debe de estar muy atento en la entrevista de trabajo. A veces el reclutador o entrevistador puede comenzar a desarrollar una conversación aparentemente coloquial y previa a la entrevista cuando en verdad ya nos encontramos en la misma entrevista de trabajo.

Puede ocurrir por ejemplo que le pregunten a uno sobre tal vez el programa de televisión que se encuentra en plena actualidad el día de la entrevista (tal vez el programa de chismes de espectáculos de moda) y acto seguido le comiencen a preguntar en una forma muy coloquial sobre que pasa si otro miembro de la familia quiere ver otro canal de televisión. En ese momento el entrevistador estará evaluando su comportamiento en un eventual conflicto o ausencia de recursos que podría darse en el puesto de trabajo que está tomando.

Como ya dije el entrevistador lo que está haciendo con esas preguntas sin ningún sentido es sencillamente evaluar como se comportó el entrevistado en el pasado para poder prever como se comportará en el futuro. Si esa proyección de comportamiento es acorde con los objetivos del puesto de trabajo o empleo que se está evaluando entonces el entrevistado podrá salir victorioso y con altas probabilidades de conseguir el trabajo o el empleo que busca.

Leer más: El método STAR, uno de los mejores métodos o estrategias para contestar preguntas usuales de una entrevista de trabajo o empleo

Fuente: 

http://www.headhuntermexico.com.mx/blog/163/el-metodo-star-uno-de-los-mejores-metodos-o-estrategias-para-contestar-preguntas-usuales-de-una-entrevista-de-trabajo-o-empleo/

Histórico: salario mínimo en todo el país será de $70.10 diarios

El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos acordó homologar la zona económica B con la A por lo que el salario mínimo general en todo el país será de 70.10 pesos diarios a partir del 1 de octubre próximo.

Como resultado de la homologación de las áreas geográficas B con la A, así como del aumento de 4.2 por ciento nominal al salario mínimo en enero de 2015, la ganancia del minisalario en términos reales al cierre de 2015 será de 4.1 por ciento considerando un nivel de inflación inferior a 3 por ciento.

Así lo señalaron el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) al anunciar que a partir del 1 de octubre próximo habrá un solo salario mínimo en todo el país, es decir, en todos los estados el salario mínimo será de 70.10 pesos.

En seguimiento al compromiso que en marzo pasado acordaron los sectores de la producción para avanzar durante 2015 en el cierre de las diferencias entre las áreas geográficas A y B, patrones y sindicatos acordaron incrementar el salario mínimo general en él área geográfica B en 1.83 pesos diarios adicionales, pasando de 68.28 a 70.10, con lo cual se homologa por completo el monto del salario mínimo en el país.

Fuente:
http://www.elfinanciero.com.mx/economia/historico-salario-minimo-en-todo-el-pais-sera-de-70-10-diarios.html

Capacitación y Desarrollo: cuatro países, ¿cuatro realidades? | Artículos y Entrevistas

Capacitación y Desarrollo: cuatro países, ¿cuatro realidades? | Artículos y Entrevistas

Seis tendencias actuales en capacitación

Los cambios en capacitación

Las tendencias en entrenamiento están cambiando rápidamente. Los gerentes y los empresarios ahora buscan que los resultados de lo aprendido se traduzcan de modo visible en mejoras en el desempeño de sus equipos de trabajo.

Los problemas que enfrentan las empresas en general son conocidos: exigencia de reducir costos y precios, dificultad para lograr o mantener no solo el liderazgo de mercado sino incluso a los clientes habituales, urgencia en aprovechar las oportunidades de negocios que genera el cambio tecnológico, deterioro en la lealtad y el compromiso del personal, necesidad de enfrentar a los nuevos rivales profesionalmente. La necesidad de mayor entrenamiento es evidente. Pero, ¿ qué entrenamiento ?

Las seis tendencias para capacitar

1. En primer lugar, las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy adiestrados y competentes.
Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a hacer un curso” a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, sobre todo cuando hablamos del equipo directivo de la empresa. 

2. En segundo lugar, las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan :

1. Lo necesario
2. En el momento adecuado
3. En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible.

3. En tercer lugar, se fijan prioridades estrictas de capacitación no solo en lo referente a los temas abordados, sino también en a quien se entrena. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.

4. En cuarto lugar, la capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización. En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año.

5. En quinto lugar, disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración. 

6. Y finalmente, está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseñaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeño en el trabajo.

Si Usted va a iniciar un programa de entrenamiento en su empresa, preste especial atención a estos seis factores, teniendo siempre presente las prioridades de la organización y los objetivos que deben ser alcanzados con los programas de capacitación.

Y piense que los cursos estándar, también los toman los empleados de sus competidores.

Su empresa tiene condiciones particulares y necesidades específicas.

Por ello - y dado que los costos son prácticamente iguales - quizás sea preferible diseñar una actividad propia, basada en esas condiciones y necesidades, que permita alcanzar los objetivos específicos que usted busca.

Por Edgardo Frigo