viernes, 31 de octubre de 2014
jueves, 9 de octubre de 2014
miércoles, 8 de octubre de 2014
jueves, 2 de octubre de 2014
Cómo desarrollar talento en la empresa Desarrollar al máximo las capacidades personales y profesionales de los colaboradores debe ser un objetivo prioritario.
POR: ALTONIVEL
Talento en la empresa es sinónimo de un activo estratégico que debe ser gestionado y desarrollado de manera adecuada para que otorgue a la empresa verdaderos beneficios. Es un bien intangible que genera ventajas competitivas en el mercado, influye en el desempeño de los colaboradores y, con esfuerzo, proporciona resultados favorables.
Hoy en día, no basta contar con efectivos métodos de reclutamiento de personal para incorporar talento a la empresa. El primer paso debe ser reconocer el talento de los trabajadores existentes, potenciarlo, integrarlos en el área indicada y retenerlo.
Desarrollar al máximo las capacidades personales y profesionales de los colaboradores debe ser un objetivo prioritario. Como un activo escaso, valioso y único, ayudará a cumplir los objetivos de la empresa, al ser un gran aporte de competencias que, incluso, puede cuantificarse monetariamente. Conoce algunos pasos sencillos para el desarrollo de talento en la empresa.
Diseño de puestos
Se debe tener claridad de las habilidades que se requieren en función del mercado y, por sobre todo, en función a las necesidades y estrategias del negocio. Así, se podrán diseñar cargos y roles en la empresa a partir de las competencias y destrezas que resultan indispensables para la organización. Muchos talentos se pierden al tener colaboradores sobre calificados en puestos básicos.
Líderes cercanos
Se debe ejercer el liderazgo que siempre tenga consideración y una búsqueda constante de talentos. Un líder cercano, que conozca a su personal, preocupado de sus inquietudes y los oriente para mejorar su rendimiento, siempre será un incentivo para que cada colaborador desarrolle su talento.
Motivación
La instauración de desafíos y metas claras, será una motivación constante entre los colaboradores de la empresa. Aplicados de forma correcta, será una manera eficaz de promover la superación y productividad, a través de las herramientas que cada uno posee. Los incentivos pueden ser económicos, reconocimientos, ascensos o participación en distintas actividades.
Capacitación
Colaboradores que constantemente entrenados y preparados en las últimas tecnologías y técnicas de sus distintas áreas, no sólo los hará más eficientes en la empresa, sino que podrán desarrollar a cabalidad sus capacidades, desarrollar otras y encontrar nuevos talentos que jamás pensaron que poseían. Se acostumbrarán a estar en la vanguardia de los procedimientos y métodos, impulsándose a ser mejores de manera independiente.
Desarrollar las capacidades profesionales de los colaboradores ayudará al éxito de la empresa, por contar con un ventaja competitivas en el mercado. Por lo mismo, se debe fomentar que el propio personal tenga como objetivo perfeccionar y sacar el mayor provecho de tus habilidades.
http://www.altonivel.com.mx/19729-como-desarrollar-talento-en-la-empresa.html
lunes, 22 de septiembre de 2014
Seis factores para la atracción, retención y desarrollo del talento en una empresa
El talento se ha convertido cada vez más en un capital que genera valor y que favorece la competitividad de la organización. Por eso, se ha desarrollado tanto en los últimos tiempos la necesidad de contar con talento de todo tipo y nivel: directivos, técnicos, profesionales y operativos especializados.
Muchas empresas buscan atraer a los mejores talentos y muchas consultoras ayudan a encontrarlo. Si la búsqueda y atracción del talento hacia una empresa es un asunto complejo, ya que el talento es a veces escaso y difícil de encontrar, el retenerlo una vez que se ha encontrado se torna en algo mucho más difícil.
En nuestro trabajo de consultoría sobre talento y competencias, buscamos para nuestras empresas clientes, medidas y soluciones para retener, fortalecer y desarrollar el talento, ayudándolas a disminuir la desfavorable rotación no deseada que genera sobrecostos, ineficiencias y pérdidas de capital humano, el que generalmente migra a los competidores directos que resultan beneficiados porque reciben un talento ya reconocido por sus conocimientos, logros y resultados.
Los modelos de gestión del talento que aplicamos, complementados y probados con nuestra propia experiencia, nos llevan a reconocer que hay seis determinantes básicos que hacen que un talento se quede, se comprometa y forme más personas con talento en la organización.
Dos de estos determinantes son estructurales o básicos, el conocido factor remunerativo, que debe conceder un valor monetario justo y atractivo para el tipo de trabajo que se va a desarrollar y el otro factor es el de la organización misma (su imagen, prestigio, reconocimiento) incluyendo las relaciones que posee con sus stakeholders.
El talento quiere trabajar en empresas reconocidas, de primer nivel o que estén en vías de serlo y que adicionalmente le ofrezcan posibilidades de seguir desarrollando sus capacidades. Esto no elimina la posibilidad de que un talento pueda ocuparse de hacer de una pequeña empresa una gran empresa.
Hay otros factores que impulsan que el talento se comprometa y se fidelice con la organización y sus proyectos. Entre estos están el encontrar o poder contribuir a formar parte de una cultura dinámica, moderna, que genere nuevos retos y oportunidades para desplegar iniciativas y soluciones, enfrentar desafíos que hagan sentir al talento que sigue desarrollando y contribuyendo a los resultados del negocio.
Otro factor es el clima de trabajo, que incluya relaciones positivas, transparentes, sinceras y horizontales que se desarrollen en un ambiente de confianza que favorezca el intercambio de opiniones en el que exista un verdadero y enriquecedor trabajo en equipo.
El siguiente factor es el liderazgo. El talento necesita líderes que le permitan seguir aprendiendo y desarrollando, líderes que enseñen, que actúen como modelos de éxito pero que a la vez sepan escuchar, porque la comunicación es la clave para la información, el conocimiento, los acuerdos y los consensos.
El otro factor es el sistema de dirección, si este es lento, burocrático u obsoleto, el talento encuentra en la dirección el primer obstáculo y muchas veces, el principal para que las iniciativas o propuestas se puedan convertir en verdaderas soluciones de negocios.
El planteamiento básico en la gestión del talento es que no llega para desarrollar únicamente el suyo sino para desarrollar potenciales. El enfoque del talento otorga valor a la estrategia del negocio y a todos sus grupos de interés, basándose en el desarrollo de las capacidades de las personas.
El talento genera un vínculo de compromiso más duradero con la organización en la medida en que esta le permita seguir desarrollando capacidades, actuaciones y carrera. El verdadero talento se compromete también a formar, desarrollar y actualizar el talento de otros porque le apasiona hacerlo y la mejor oportunidad que va a encontrar es en el desarrollo de sus propios equipos de trabajo.
Elena Maisch Molina
viernes, 15 de agosto de 2014
Cinco Predicciones para el Área de RH ¿Qué opinas?
Hoy, más que nunca, los profesionales de los recursos humanos deberán innovar y adaptarse para mantener el liderazgo de su compañía.
Por Fernando Calderón
El próximo lustro será emocionante para los profesionales de recursos humanos, pero también les impondrá retos importantes. El crecimiento económico global creará nuevos niveles de competencia para el talento humano, mientras que las empresas cambiarán su énfasis de la reducción de costos a la retención y compromiso de su capital humano. La tecnología continuará reduciendo la brecha entre países y obligará a las empresas a mejorar su posicionamiento corporativo, no sólo con sus clientes, sino con empleados actuales y potenciales.
Hoy, más que nunca, los profesionales de los recursos humanos deberán innovar y adaptarse para mantener el liderazgo de su compañía. Para lograrlo será fundamental que se mantengan al tanto de las mejores prácticas en esta área.
Aquí te presentamos cinco predicciones que sin duda deberás tomar en cuenta:
- La atracción, retención y compromiso del talento humano se convertirá en prioridad para las compañías. De acuerdo con un estudio global realizado por Deloitte (Human Capital Trends 2014), uno de los principales retos que enfrentan las organizaciones en lo referente al capital humano es el liderazgo y la retención de talento.
- El enfoque de la capacitación estará en el desarrollo de capacidades; de hecho, el departamento de “capacitación” será renombrado en muchas compañías como “desarrollo de capacidades”. Muchas empresas tendrán que crear su propia cadena de suministro de talento humano, por lo cual deberán establecer acuerdos con universidades, desplegar programas de entrenamiento y dar prioridad a la educación continua.
- Las compañías deberán rediseñar la evaluación de desempeño para dar mayor importancia al papel de los ejecutivos como instructores de su propio personal, su liderazgo para retener y motivar a su equipo de trabajo y su capacidad de alinearse a los objetivos de la empresa. La evaluación tendrá que ser continua, pues el ritmo de trabajo es cada vez más rápido.
- Al convertirse la retención del talento en una de las prioridades, se redefinirá también el compromiso. Ahora, más que nunca, será importante motivar a tu equipo a trabajar con pasión y superar las expectativas, así como a laborar en un ambiente de trabajo holístico. El ambiente, las mejores prácticas, los programas de beneficio y reconocimiento, el desarrollo de la carrera dentro de la compañía y la misión corporativa contribuirán a generar compromiso.
- Tomar en serio el interés por moverse de área dentro de la compañía y crecer en ella. Las bolsas de trabajo en línea permiten hoy a cualquier empleado estar siempre atentos a nuevas oportunidades de trabajo; ante este reto, el área de recursos humanos deberá facilitar estrategias para moverse entre áreas dentro de la compañía y crear planes para el crecimiento profesional de cada empleado.
Atraer, retener y apoyar el crecimiento de la generación de los Millenials y los cambios que estos jóvenes producirán en el entorno laboral será todo un desafío, pues el talento humano actualmente no sólo busca una carrera profesional sino una experiencia que les resulte gratificante y emocionante.
Te invitamos a compartir tus mejores prácticas en recursos humanos, ya sea en Reclutamiento y Selección o Desarrollo Organizacional, en la 3era Edición del Premio OCCMundial de Recursos Humanos 2014. Busca las bases aquí e inscribe tu proyecto antes del 31 de agosto. ¡Porque la administración de los recursos humanos ha cambiado y lo seguirá haciendo dramáticamente, es nuestro momento de mantenernos relevantes compartiendo nuestras mejores prácticas!
Fernando Calderón es director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial, empresa líder en el mercado de bolsas de trabajo en línea. Cuenta con 20 años de experiencia en el marketing de servicios y productos de consumo. Inició su vida profesional en Grupo Cifra, donde vivió de cerca la fusión con Walmart. Posteriormente se desarrolló en el campo de las telecomunicaciones, laborando en empresas como Avantel y Axtel, donde se ha desempeñó en diferentes funciones gerenciales y directivas. Incursionó en la generación de contenidos en medios digitales e impresos, así como en el desarrollo de programas de lealtad, laborando para Grupo Medios. Actualmente es miembro del Consejo Directivo de las asociaciones DIRECTA, IAB y AMIPCI. Fernando obtuvo el grado de licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Iberoamericana, con especialización en finanzas y mercadotecnia.
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miércoles, 13 de agosto de 2014
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